❤內參－職場人士怎樣更好適應新領域

出處：職場人士怎樣更好適應新領域

在過去，一個人的職業發展道路通常是進入一家公司，

然後像上樓梯一樣一步步晉升，職業前景比較清晰。

但是，在如今這個快速變化的時代，人們很難像從前一樣，

清晰地看到自己的職業規劃道路，甚至很多公司都要根據變化隨時調整自身。

公司也很難預測幾年之後的人員配置，以及什麼樣的員工能跟上變化。

微信公眾號“哈佛商業評論”翻譯了市場營銷策略師杜利·克拉克的一篇文章，

克拉克針對“職場人士如何適應新領域”這個問題，給出了四個策略。


首先，克拉克認為，你要先認識到現代職場的多變性是不可避免的。

他認為，如今的職場人要像偵探一樣，去調查研究和審查各種機會。

此外，還要在公司的內部和外部都建立一個廣泛的網絡，

它能讓你了解到自己不熟悉的領域。
其次，要認識到尋求幫助的重要性。

雖然企業很難給員工的職業道路提供清晰的指導，

但優秀的企業願意給那些尋求上進的員工提供幫助。

 “如果你去人力資源部門諮詢你想參加的專業發展項目、想參加的會議、

想學習的課程或者想更好理解的業務領域，他們通常會非常樂意接受。”

第三，不要去等那些空缺的職位。

職業轉型是很難的，轉型的一個秘訣就是主動推銷自己，

“不要等著別人來招聘你。因為等別人招聘你時，

你等到的將是很多比你更優秀的競爭者與你競爭”。

第四，培養有影響力的同盟。

文章說，如果你有一個領導者作為良師益友，會對你的職業發展很有幫助。

並且，一旦你有了這樣一位良師益友，你就要和他保持聯繫，

“你在公司的晉升和你的職業發展都​​必須向他們報告，

這樣他們就會關注到你取得的新成績和對目前新職業的渴望”。


總之，文章認為，如果你對未來的職業發展沒把握，也不要覺得這是壞事，

而要把它視為機會。通過上面這幾個步驟，或許你就可以主動塑造自己的職業未來。

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摘要：
1. 現代職場的多變性是不可避免的
　如今的職場人要像偵探一樣，去調查研究和審查各種機會。
　此外，還要在公司的內部和外部都建立一個廣泛的網絡，
　它能讓你了解到自己不熟悉的領域。
2. 要認識到尋求幫助的重要性
3. 不要去等那些空缺的職位
　主動推銷自己，不要等著別人來招聘你。
　因為等別人招聘你時，你等到的將是很多比你更優秀的競爭者與你競爭。
4. 培養有影響力的同盟
　如果你有一個領導者作為良師益友，會對你的職業發展很有幫助。
　並且，一旦你有了這樣一位良師益友，你就要和他保持聯繫，
　你在公司的晉升和你的職業發展都​​必須向他們報告，
　這樣他們就會關注到你取得的新成績和對目前新職業的渴望。

❤內參－職場：讓工作更高效的“主僕模型”

出處：職場：讓工作更高效的“主僕模型”

有時候，光是轉換視角看問題，就能提高解決問題的效率。

發表在Medium上的一篇文章，就介紹了一種看待日常工作中的目標和時間管理

的一種新視角，叫做“主僕模型”。 36氪翻譯了這篇文章。

文章用主人和僕人兩種角色，把工作分成了兩種類型。
一種是主人時間，指的是你用來做決定的時間，尤其是重要決定。

在這段時間裡你需要思考、總結和反思。

你可以想想，自己應該怎麼安排時間，你的目標和價值所在，

你應該養成或者戒掉什麼習慣，以及你的工作原則。

主人時間通常是一段比較長的時間，這樣你才能不受干擾，進行完整深入地思考。

另一種是僕人時間，指的是做我們頭腦中默認的那種工作。

比如，發郵件、打電話、寫報告、分析數據等。

當然這些工作也需要思考，但這類思考不是主人時間那種開放、深層的思考。

僕人時間的工作很容易讓人進入心流狀態，“在工作中忘我，

做事不再是出於某個動機，而是在於執行的過程本身”，這就是僕人時間的核心所在。

另外還有幾點要注意的。
首先，僕人做決定的時候，要參考主人制定的規則。

你可以想一下你拖延的時候，很可能就是因為你對自己的計劃或者承諾沒什麼信心。

所以，作為自己的主人，你一定要對自己的計劃有信心，不然就容易遲遲不肯行動。

如果你相信自己，毫不猶豫地執行計劃，也能減輕你的心理負擔。

其次，僕人在僕人時間裡，不能違背或者質疑主人的決定，

但可以把問題記錄下來，在主人時間思考。

在僕人時間裡，你的工作就是按照主人時間裡做的計劃，按部就班地執行。

在主人時間裡，僕人可以向主人提問，或者要求更改原則、目標和時間分配，

以便提高下一段僕人時間的效率。

也就是說，主人之間是你制定自己前進路線的時間，

當然，你要隨時對計劃進行調整，但這些調整應該屬於例外。

你可與你“每隔幾天或者每週制定好路線，然後堅持前進”。

文章建議，在把這兩個角色、兩種時間融入到生活中的時候，

你先要把兩者分開，兩種不同的時間裡，你應該是兩種不同的思維，

所以要切換到不同的模式。

另外，你可以給自己表現打分，在給僕人時間裡的自己打分時，

要按照完成主人設立的任務和原則的程度打分。

而給主人時間裡的自己打分時，要按照給出的任務和原則是否清晰有效，

以及“僕人”執行的情況是否簡單高效來進行打分。

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摘要：
用主人和僕人兩種角色，把工作分成了兩種類型。
一種是主人時間，指的是你用來做決定的時間，尤其是重要決定。
在這段時間裡你需要思考、總結和反思。
你可以想想，自己應該怎麼安排時間，你的目標和價值所在，
你應該養成或者戒掉什麼習慣，以及你的工作原則。
主人時間通常是一段比較長的時間，這樣你才能不受干擾，進行完整深入地思考。
另一種是僕人時間，指的是做我們頭腦中默認的那種工作。
比如，發郵件、打電話、寫報告、分析數據等。
當然這些工作也需要思考，但這類思考不是主人時間那種開放、深層的思考。
僕人時間的工作很容易讓人進入心流狀態，“在工作中忘我，
做事不再是出於某個動機，而是在於執行的過程本身”，這就是僕人時間的核心所在。

在把這兩個角色、兩種時間融入到生活中的時候，
你先要把兩者分開，兩種不同的時間裡，你應該是兩種不同的思維，
所以要切換到不同的模式。

另外還有幾點要注意的。
1. 僕人做決定的時候，要參考主人制定的規則。
　你可以想一下你拖延的時候，很可能就是因為你對自己的計劃或者承諾沒什麼信心。
　所以，作為自己的主人，你一定要對自己的計劃有信心，不然就容易遲遲不肯行動。
　如果你相信自己，毫不猶豫地執行計劃，也能減輕你的心理負擔。
2. 僕人在僕人時間裡，不能違背或者質疑主人的決定，
　但可以把問題記錄下來，在主人時間思考。
　在僕人時間裡，你的工作就是按照主人時間裡做的計劃，按部就班地執行。
　在主人時間裡，僕人可以向主人提問，或者要求更改原則、目標和時間分配，
　以便提高下一段僕人時間的效率。

內參－怎樣更好地利用開放式辦公環境

出處：怎樣更好地利用開放式辦公環境


有研究發現，原本想要促進人們協作、提高效率的開放式辦公室，

結果會導致員工減少當面溝通，公司的生產率也下降了。

但開放式辦公環境能夠節約成本，空間也更加靈活，當你採用了開放式辦公環境，

怎麼做才能使其有效？網絡應用公司37signals的聯合創始人賈森·弗里德（Jason Fried）

在一篇文章中，介紹了一種策略——“圖書館規則”。

公眾號“中歐商業評論”翻譯了這篇文章。

弗里德說，圖書館通常有兩個特徵：

第一，大多是開放的空間，有大量的書桌分佈在各處；

第二，圖書館都很安靜。

開放式辦公環境在佈局設計和行為約束方面與圖書館的這兩個特徵一致，

因此，弗里德的公司內部將此稱為“圖書館規則”。

他認為，人們可以用它來規範自己的工作方式。

首先，要擁抱圖書館規則。

 “你越是把辦公室視為圖書館而不是吵鬧的廚房，開放式辦公環境越有效。”

弗里德說，

“圖書館規則”是指不大聲喧嘩，小聲低語，輕手輕腳，

盡量不去分散其他人的注意力。如果你確實需要按正常音量和其他人說話，

那就選個獨立的房間吧。

其次，開放式辦公環境中要佈置一些獨立的私人空間。

這樣做方便那些需要面對面討論事情的人正常溝通。

弗里德把這些私人空間叫做“團隊工作室”。

弗里德認為，採用開放式辦公環境是一種文化決策，

需要身在其中的人做出尊重和安靜的文化承諾，

幸運的是，每個人都知道如何做到這一點，因為每個人都知道在圖書館的行為規則。

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摘要：
1. 要擁抱圖書館規則
　你越是把辦公室視為圖書館而不是吵鬧的廚房，開放式辦公環境越有效。
　“圖書館規則”是指不大聲喧嘩，小聲低語，輕手輕腳，
　盡量不去分散其他人的注意力。如果你確實需要按正常音量和其他人說話，
　那就選個獨立的房間吧。
2. 開放式辦公環境中要佈置一些獨立的私人空間
　這樣做方便那些需要面對面討論事情的人正常溝通。

內參－管理：如何成為“自適應敏捷組織”

出處：管理：如何成為“自適應敏捷組織”


敏捷（Agile）是一種理念，它的重點在於團隊溝通和擁抱變化，

就是說，團隊之間的互動要比工作流程更重要，擁抱變化比遵照執行更重要。

普羅瓦利奧（Andrea Provaglio）是一位敏捷管理的教練，

接受社區網站InfoQ採訪時，普羅瓦利奧介紹了構建“自適應敏捷組織”需要的領導力。

“自適應敏捷組織”指的是，一個組織能夠響應並適應環境中的變化。

雖然這個說法聽上去有點簡單老套，但普羅瓦利奧說，這背後意味著許多事情：

首先，組織必須能夠檢測變化。

而且不能太晚，不能等到變化已經十分急迫了，才想著做出改變。

這需要組織及時檢測變化，通過“閱讀”微弱的信號，

識別出有意義的或者可能有價值的變化。

然後，組織必須要能解釋這個變化，并快速決定是否需要什麼調整。

最後，組織需要在執行層面進行實際的調整和變革。

普羅瓦利奧介紹，

要想成為自適應組織，需要將某些決策流程去中心化，

組織中的個體也要相互聯繫，組建出一個智能網絡，

在這個網絡中體現出橫向領導力，而不是自上而下的、中心化的、縱向領導力。

在縱向領導力裡，人與人之間的溝通是雙向的——信息向上傳遞，決策向下傳遞。

而在橫向領導力裡，每個人都和其它許多人互相聯繫，人群之間也可以互相聯繫。

什麼樣的性格、特質、技能可以促成橫向領導力呢？

普羅瓦利奧認為，

一個關鍵因素是認知，即個人的自我認知以及對情景或系統的認知，

因為好的決策往往來自人們如何調整自己之前的感覺。

另一個要素是傾聽，它是指那種顯示出好奇心（真誠、非評判性地了解事實）、

同理心（換位思考的能力，從對方的角度感知處境）

和勇氣（放棄一些東西的勇氣，包括我們的觀點，從而為新東西騰出空間）的傾聽。

這種傾聽會改變我們的觀點、我們與人的關係，以至我們的環境。

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摘要：
要想成為自適應組織，需要將某些決策流程去中心化，
組織中的個體也要相互聯繫，組建出一個智能網絡，
在這個網絡中體現出橫向領導力，而不是自上而下的、中心化的、縱向領導力。
在縱向領導力裡，人與人之間的溝通是雙向的——信息向上傳遞，決策向下傳遞。
而在橫向領導力裡，每個人都和其它許多人互相聯繫，人群之間也可以互相聯繫。

什麼樣的性格、特質、技能可以促成橫向領導力呢？
一個關鍵因素是認知，即個人的自我認知以及對情景或系統的認知，
因為好的決策往往來自人們如何調整自己之前的感覺。
另一個要素是傾聽，它是指那種顯示出好奇心（真誠、非評判性地了解事實）、
同理心（換位思考的能力，從對方的角度感知處境）
和勇氣（放棄一些東西的勇氣，包括我們的觀點，從而為新東西騰出空間）的傾聽。
這種傾聽會改變我們的觀點、我們與人的關係，以至我們的環境。

❤內參－蓋茨：讓女性享有生育決定權的重要性

出處：蓋茨：讓女性享有生育決定權的重要性


9月18日，蓋茨基金會發布了年度報告《目標守衛者：數據背後的故事》。

在這份報告中，比爾·蓋茨和妻子梅琳達·蓋茨認為，消滅全球極端貧困的主要戰場，

未來會在非洲。而要想降低非洲的極端貧困現象，

最重要的方法是，讓女性來決定是否要生養更多的孩子。界面新聞介紹了這份報告。


這個問題的論述邏輯是這樣的：
首先，非洲人口增速非常快。今天，全世界76億人口中，有12億生活在非洲。

但是，根據聯合國的預測，非洲人口數量在2050年會翻一番，

到本世紀末，可能還會再翻一番。

這意味著，到2100年，全球新增的38億人口中，有32億會生活在非洲。

人口的迅速增長意味著，即便非洲貧困人口比例降低了一半，

貧困人口的絕對數量仍然是驚人的。

其次，降低人口增速的有效方法是：賦予母親生育決定權，由母親決定自己要生幾個孩子。

國際衛生學專家漢斯·羅斯林（Hans Rosling）有一個理論：

當兒童的生存率提升，同時母親享有生育決定權時，人口數量往往會下降。
學者艾利克斯·伊賽（Alex Ezeh）的研究說，

目前撒哈拉以南的非洲國家，女性的平均生育數量比她們的生育意願要多0.7。

如果能在未來五年內降低為零，到2100年，非洲人口會下降30%。

當然，他也強調，這樣做，目的並不是為了控制人口，而是賦權於女性。

總之，蓋茨夫婦認為，降低全球貧困率的重要方法是：

讓母親來決定自己要生幾個孩子，把決策權交給母親。

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摘要：
今天，全世界76億人口中，有12億生活在非洲。
但是，根據聯合國的預測，非洲人口數量在2050年會翻一番，
到本世紀末，可能還會再翻一番。
這意味著，到2100年，全球新增的38億人口中，有32億會生活在非洲。
人口的迅速增長意味著，即便非洲貧困人口比例降低了一半，
貧困人口的絕對數量仍然是驚人的。
國際衛生學專家漢斯·羅斯林（Hans Rosling）有一個理論：
當兒童的生存率提升，同時母親享有生育決定權時，人口數量往往會下降。
降低全球貧困率的重要方法是：讓母親來決定自己要生幾個孩子，把決策權交給母親。

❤內參－《經濟學人》：再造自由主義

出處：《經濟學人》：再造自由主義

2018年是英國著名雜誌《經濟學人》創刊的175週年。 

9月15日出版的《經濟學人》做了一期紀念雜誌175週年的封面。
《經濟學人》從創刊以來，就一直是全球化和自由主義的旗手。

而今天無論是全球化還是自由主義，在西方世界都受到了不小的衝擊。

暢銷書作家、以色列歷史學家尤瓦爾·赫拉利甚至認為，自由主義的故事已經結束了。

但是，顯然175歲的《經濟學人》不這麼認為。

《經濟學人》說，自由主義其實是18世紀晚期，作為對西方社會和經濟轉型的回應出現的。

當時，“真正的自由派認為，社會可以漸進改變，自下而上變得更好。

與革命者不同，他們不認同強迫個體接受他人主張的看法。

與保守主義者不同，他們認為貴族制和等級會形成壓迫。”

自由主義代表的是一種不安於現狀和鼓勵變革的世界觀。

今天自由主義遇到的挑戰，

是因為所謂的自由派違背了初衷，他們變得安於現狀，失去了變革的動力。 

“當政的自由派精英告訴他們自己，他們掌管的是一個健康的賢能制度，

他們擁有特權是理所應當的……當政的自由派時常主動迴避創造性破壞的風暴。”

雜誌批評說，大學教授總是講開放社會的優點，

但他們自己卻躲在大學裡，享受終身教職的保護；

金融家口頭上擁護自由競爭，但卻不為自己造成的金融危機承擔責任。

此外，制度也在走向封閉。比如，從1999年到2013年，美國最好的大學裡，

來自最富有的1%家庭的學生，超過了來自底層50%家庭的學生。

自由派的技術官僚疏遠了那些他們本應該幫助的人群，

“執政階層生活在泡沫中。

他們上同樣的大學，彼此結為家庭，生活在同樣的街區，在同樣的部門工作。”

因此，雜誌提出，要重建自由主義。 

《經濟學人》創刊之後，曾經呼籲廢除當時英國的《穀物法》，

這項法律要求，進口穀物到英國要徵收關稅。

而在當時，工廠工人收入的六成都用在了食物上。 

《經濟學人》加入到窮人的行列，反對國內種植穀物的大地主。

 “今天，在同樣的情形下，自由派有必要與那些朝不保夕的抗爭者並肩，反對權貴。”

只不過，今天享有特權的人中，很多人自詡為自由主義者。

雜誌呼籲，今天的自由派要像歷史上的自由主義者一樣，順應時勢、直面挑戰，

“假如他們贏得優勢，那是因為，他們的理念在推廣自由和繁榮方面無可匹敵。”

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摘要：
《經濟學人》說，自由主義其實是18世紀晚期，作為對西方社會和經濟轉型的回應出現的。
當時，“真正的自由派認為，社會可以漸進改變，自下而上變得更好。
與革命者不同，他們不認同強迫個體接受他人主張的看法。
與保守主義者不同，他們認為貴族制和等級會形成壓迫。”
自由主義代表的是一種不安於現狀和鼓勵變革的世界觀。
今天自由主義遇到的挑戰，
是因為所謂的自由派違背了初衷，他們變得安於現狀，失去了變革的動力。
雜誌批評說，大學教授總是講開放社會的優點，
但他們自己卻躲在大學裡，享受終身教職的保護；
金融家口頭上擁護自由競爭，但卻不為自己造成的金融危機承擔責任。
此外，制度也在走向封閉。比如，從1999年到2013年，美國最好的大學裡，
來自最富有的1%家庭的學生，超過了來自底層50%家庭的學生。
自由派的技術官僚疏遠了那些他們本應該幫助的人群，
“執政階層生活在泡沫中。
他們上同樣的大學，彼此結為家庭，生活在同樣的街區，在同樣的部門工作。”
因此，雜誌提出，要重建自由主義。
雜誌呼籲，今天的自由派要像歷史上的自由主義者一樣，順應時勢、直面挑戰，
“假如他們贏得優勢，那是因為，他們的理念在推廣自由和繁榮方面無可匹敵。”

❤內參－方法：如何避免工作中的過度協作

出處：方法：如何避免工作中的過度協作


當今的職場對協作的要求越來越高，人們花在協作溝通方面的時間也逐漸增加。

這樣做的好處是給公司帶來更快速的創新以及更好的協作關係，

但過多的協作也讓個人思考的時間變少了。

針對這種“協作超載”的現象，個人可以怎樣進行調整呢？ 

《哈佛商業評論》的一篇文章給了三個建議。微信公眾號“綠墨水社區”翻譯了文章內容。

第一，你要反思為什麼有這麼多事情要做，

也就是說，你要想一下，在超載的協作中，有多少是由你自己的期望驅動的。

比如，你參與了很多協作，可能是為了保持自己樂於助人的形象，

或者是害怕自己沒有參與到團隊工作中而感到焦慮。

文章舉例說，有的人可能會為了支持團隊，參與到一個他能力之外的協作中去，

雖然他可能會因為這樣感到自豪，但從長遠來看，協作過多會妨礙他做更重要的工作。

第二，減少不必要的工作。

你要重新看一下自己的日程安排，減少或消除不必要的協作。

具體來說，你可以先回顧一下過去四五個月的郵件，

看看哪些活動是對你沒有幫助的，今後可以少參與這類事情。

接下來，你要改變同事對你的期望，

比如，讓大家知道，你不回复群發郵件或者不參加某個會議投票，並不代表你不感興趣。

最後，你要拿出一些時間來反思工作，尋找能幫你實現目標的人來合作。


第三，你要提高你參與的協作的價值和效率。

研究表明，

管理不善的會議是組織中最大的時間消耗。

就算你不能控制參加會議的人，你也可以讓他們更有效率，

比如，你可以請領導在開會前，給參加會議的人發一份會議流程表，

或者一份可以讓大家了解會議內容的文件，來對會議做一個簡要的說明。

在任何關係或者團體中建立早期的規範十分重要。

如果你只是一味等待，問題將更難解決。

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摘要：
1. 你要反思為什麼有這麼多事情要做
　你要想一下，在超載的協作中，有多少是由你自己的期望驅動的。
　比如，你參與了很多協作，可能是為了保持自己樂於助人的形象，
　或者是害怕自己沒有參與到團隊工作中而感到焦慮。
2. 減少不必要的工作
　你要重新看一下自己的日程安排，減少或消除不必要的協作。
　具體來說，你可以先回顧一下過去四五個月的郵件，
　看看哪些活動是對你沒有幫助的，今後可以少參與這類事情。
　接下來，你要改變同事對你的期望，
　比如，讓大家知道，你不回复群發郵件或者不參加某個會議投票，並不代表你不感興趣。
　最後，你要拿出一些時間來反思工作，尋找能幫你實現目標的人來合作。
3. 你要提高你參與的協作的價值和效率
　管理不善的會議是組織中最大的時間消耗。
　你可以請領導在開會前，給參加會議的人發一份會議流程表，
　或者一份可以讓大家了解會議內容的文件，來對會議做一個簡要的說明。
　在任何關係或者團體中建立早期的規範十分重要。
　如果你只是一味等待，問題將更難解決。

❤內參－為什麼吃糖對大腦不好，我們還愛吃

出處：為什麼吃糖對大腦不好，我們還愛吃


越來越多的研究都表明，吃太多醣會損害大腦，還會影響認知能力和心理健康。

為什麼人們還是很愛吃糖呢？ 

《天下》雜誌的一篇文章，綜合了幾項研究，解釋了糖對我們的大腦做了什麼。

首先，糖會獎勵我們的大腦。

神經科學家喬丹·蓋恩斯·路易斯（Jordan Gaines Lewis）說，

人們吃了糖或含糖的食物，舌頭的味覺接收器會收到甜味的信息，

產生信號傳遞到大腦，觸發大腦的獎賞通道，釋放出多巴胺，讓我們感到滿足。

如果這個獎賞通道經常被觸發，就會產生糖癮。

西奈山醫學院醫生妮可‧艾維納（Nicole Avena）在Ted演講中說，

過度啟動獎勵通道，會帶來一連串的失控、渴求，以及對糖的耐受性增強，

也就是說，要吃更多的糖才能感到滿足。

加州大學聖地亞哥醫學院的研究也發現，

肥胖兒童一吃到糖，他們的大腦獎賞通道的反應要比一般小朋友更高漲。


其次，吃太多醣，會降低學習和記憶能力。

加州大學洛杉磯分校的團隊，

在研究中發現，給小鼠的飲食中連續6週加入高果糖後，

小鼠會反應遲鈍，腦中突觸的反應速度明顯下降。

發表在《神經》期刊的研究發現，

多吃蔬果穀類、少喝含糖飲料，可以預防大腦因年齡增長而縮小。


另外，吃太多醣也不利於心理健康。

發表在《科學報告》（Journal Scientific Reports）上的一項研究發現，

每天吃超過67克糖（約等於兩罐可樂的含糖量）的人，

5年後出現情緒障礙的風險，和只吃39.5克的人相比，增加了23％。

吃了太多醣，還會減少腦源性神經營養因子（brain-derived neurotrophic factor, BDNF），

它是在腦內合成的一種蛋白質，在降低焦慮、恐懼、壓力反應方面扮演著重要角色。

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摘要：
1. 糖會獎勵我們的大腦
　人們吃了糖或含糖的食物，舌頭的味覺接收器會收到甜味的信息，
　產生信號傳遞到大腦，觸發大腦的獎賞通道，釋放出多巴胺，讓我們感到滿足。
　如果這個獎賞通道經常被觸發，就會產生糖癮。
　過度啟動獎勵通道，會帶來一連串的失控、渴求，以及對糖的耐受性增強，
　也就是說，要吃更多的糖才能感到滿足。
2. 吃太多醣，會降低學習和記憶能力
　在研究中發現，給小鼠的飲食中連續6週加入高果糖後，
　小鼠會反應遲鈍，腦中突觸的反應速度明顯下降。
　發表在《神經》期刊的研究發現，
　多吃蔬果穀類、少喝含糖飲料，可以預防大腦因年齡增長而縮小。
3. 吃太多醣也不利於心理健康
　發表在《科學報告》（Journal Scientific Reports）上的一項研究發現，
　每天吃超過67克糖（約等於兩罐可樂的含糖量）的人，
　5年後出現情緒障礙的風險，和只吃39.5克的人相比，增加了23％。
　吃了太多醣，還會減少腦源性神經營養因子（brain-derived neurotrophic factor, BDNF），
　它是在腦內合成的一種蛋白質，在降低焦慮、恐懼、壓力反應方面扮演著重要角色。

❤內參－談判時應避免的6件事

出處：談判時應避免的6件事


談判時，對形勢的錯誤估計可能會導致談判失敗。

《快公司》網站上的一篇文章建議，談判時最好避免以下6件事。

第一，不要當第一個出價的人。

此前有專家認為，第一個出價的人會佔據優勢，但這樣也會讓對手看透你的籌碼和底線。

文章建議，

如果你清楚市場狀況，談判時就可以第一個開價，

如果不清楚，最好不要輕易開口。即使你想要第一個出價，

也要盡量避免給對方提供太多信息。

比如，在賣房的時候，可以這樣說：“我看到的另一套類似的房子，對方的開價是……”


第二，不要執著於最理想的結果。

文章介紹，

有90%的談判者會提前擬定好最佳替代方案和自己的保留價格

（reservation value，指買方或賣方所能接受的最高價格），

他們知道什麼時候該有所保留，什麼時候該宣布談判破裂。

但有時，

人們在談判中會過於在意指標，導致誤判情勢、拒絕了事實上對自己更有利的方案。

文章建議，你也可以試著列出對方的最佳替代方案，這樣就能找到雙方共同利益的範圍。

第三，不要太快接受對方的第一個提案。

即使對方的首次出價接近你的價格，太快接受也不會讓對方開心。

有研究發現，如果人們很快得到自己想要的東西，

容易產生“早知道就提另一個方案”的心態。

第四，不要在短期或長期的談判中使用同一招。

文章介紹，短期談判對象和長期談判對象，需要不同的關係維護方式，

比如，對於長期談判對象，你可能需要對方成功，你才能跟著成功。

這意味著，有些從短期談判的角度看起來不理性的行為，長期來說對你是有利的。

第五，不要用對方的行為判斷他們的想法。

只憑外在動作判斷別人，很容易產生誤判。

文章建議，可以思考對方行為背後的原因和限制。

第六，不要假設你知道對方最想要的是什麼。

只有明確的溝通，才能確定對方想要的是什麼，

你可以嘗試提出各種不同的提議或方案，透過測試一步步探究對方的偏好。

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摘要：
1. 不要當第一個出價的人
　如果你清楚市場狀況，談判時就可以第一個開價，
　如果不清楚，最好不要輕易開口。即使你想要第一個出價，
　也要盡量避免給對方提供太多信息。
　比如，在賣房的時候，可以這樣說：“我看到的另一套類似的房子，對方的開價是……”
2. 不要執著於最理想的結果
　人們在談判中會過於在意指標，導致誤判情勢、拒絕了事實上對自己更有利的方案。
　你也可以試著列出對方的最佳替代方案，這樣就能找到雙方共同利益的範圍。
3. 不要太快接受對方的第一個提案
　即使對方的首次出價接近你的價格，太快接受也不會讓對方開心。
　有研究發現，如果人們很快得到自己想要的東西，
　容易產生“早知道就提另一個方案”的心態。
4. 不要在短期或長期的談判中使用同一招
　短期談判對象和長期談判對象，需要不同的關係維護方式，
　比如，對於長期談判對象，你可能需要對方成功，你才能跟著成功。
　這意味著，有些從短期談判的角度看起來不理性的行為，長期來說對你是有利的。
5. 不要用對方的行為判斷他們的想法
　只憑外在動作判斷別人，很容易產生誤判。可以思考對方行為背後的原因和限制。
6. 不要假設你知道對方最想要的是什麼
　你可以嘗試提出各種不同的提議或方案，透過測試一步步探究對方的偏好。

❤內參－職場：如何用“期待”更好地激勵員工

出處：職場：如何用“期待”更好地激勵員工


皮格馬利翁效應（The Pygmalion Effect）是心理學中的一個理論，

說的是人們會因為他人的期許、讚美和肯定，影響自己的情感與觀念，

繼而改變自己的行為，以符合他人的期待。 

《經理人》月刊的一篇文章介紹，

管理者可以使用這個效應，利用“期待”的力量，更好地激勵和管理員工。

文章引用了《哈佛商業評論》此前總結出的幾個現象：

1.管理者的期待及對待方式，會決定下屬的表現和未來的職業發展。 

2.大部分下屬只做他們認為自己被預期要去做的事。 

3.優秀的上級有能力針對下屬的表現，設定出比較高的期待值，

　差勁的上級無法產生類似的期待，下屬的效率也因此相對落後。 

4.優秀的管理者比其他管理者，更有信心激發下屬的才能。

要注意的是，在把高度期待轉化為下屬的優秀表現之前，

管理者必須讓下屬相信，這種目標有辦法達成，如果是遙不可及的目標，

可能會造成反效果，下屬寧可選擇更低標準的期待值，或是乾脆放棄。

文章建議，

除了提高期待之外，管理者也要有意識地改善對待他人的行為舉止，

讓人感受到被高度期待。比如，可以通過簡單的點頭、微笑或拍肩，

創造一個溫暖的社會情緒環境（socioemotional climate）。

也可以給下屬提供多樣化、有難度的挑戰，

讓他們有更多參與的機會，更多解決問題的時間。

給員工反饋時，最好能提出更詳細、更個人化的反饋意見，而不只是一般的誇讚。

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摘要：
皮格馬利翁效應（The Pygmalion Effect）是心理學中的一個理論，
說的是人們會因為他人的期許、讚美和肯定，影響自己的情感與觀念，
繼而改變自己的行為，以符合他人的期待。

管理者在把高度期待轉化為下屬的優秀表現之前，必須讓下屬相信，這種目標有辦法達成，
如果是遙不可及的目標，可能會造成反效果，
下屬寧可選擇更低標準的期待值，或是乾脆放棄。
除了提高期待之外，管理者也要有意識地改善對待他人的行為舉止，
讓人感受到被高度期待。比如，可以通過簡單的點頭、微笑或拍肩，
創造一個溫暖的社會情緒環境（socioemotional climate）。
也可以給下屬提供多樣化、有難度的挑戰，
讓他們有更多參與的機會，更多解決問題的時間。
給員工反饋時，最好能提出更詳細、更個人化的反饋意見，而不只是一般的誇讚。

❤內參－抉擇－做出正確決策要克服的四種障礙

出處：做出正確決策要克服的四種障礙

在平時的工作和生活中，我們經常需要做決策，

而且在這個過程中，我們還面臨著很多決策障礙。

當然，克服了這些障礙，你就可以做出更明智的決策。 

《快公司》雜誌的一篇文章就介紹了幾個常見的決策障礙，以及怎麼克服這些障礙。

 36氪翻譯了這篇文章。

第一個障礙是，過於重視你的“錨”。

當人們過於關注最初的信息或者數據時，就會產生一個錨點。

比如，在買房子時，對有些人來說，“錨”可能就是中介正在給他展示的某個房子的價錢。

但是，做出正確決策的人，會把自己的預算當成一個“錨”來看待。

為了克服“錨”帶來的干擾，你可以把要做的決定寫下來，然後列出相關的障礙和挑戰。

在你了解了障礙之後，寫下你面臨的一系列選擇，以及每個選擇的優缺點。

這個過程可以讓你慢下來，從不同角度考慮問題，而不是被某一個潛在信息左右。


第二個障礙是，過度自信。

過分相信自己的判斷是另一個陷阱。

過度自信是因為人類是社會動物，天生喜歡自我感覺良好。

防止過度自信的辦法是謙遜地從別人那裡獲得反饋。

你可以強迫自己去問問別人是怎麼看待你的決定的，尤其是當別人不同意你的看法的時候。


第三個障礙是，確認偏誤。

這裡指的是我們會用支持自己的觀點的方式來尋找和解釋信息，

在這種情況下，我們可能會屏蔽某些信息，或者歪曲事實。

文章認為，

想要克服這個障礙，你需要以不同的方式思考問題，並且從多個來源獲取信息。

你可以多考慮一下相反的解釋或解決方案，而不是你最初的傾向。


第四個障礙是，群體思維。

 “害怕被拒絕、尷尬或者被嘲笑，

並且因此同意一個聲音或者一種解決問題的方式，可能會導致群體思維。

群體思維是指群體裡的人傾向於同一個想法，而不是挑戰規範、提出新的方法。

”打破群體思維的方法就是鼓勵人們挑戰規範，尋找不同的觀點。

另外，提問也是對抗群體思維的好辦法。

比如，可以這樣問：如果我們要反對這種做法，應該怎麼做呢？

還有什麼解決辦法？如果我們錯了怎麼辦？

如果沒有任何限制，我們會做些什麼不同的事情？

這些問題都可以激發人們從不同的角度來思考問題。

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摘要：
常見的決策障礙：
1. 過於重視你的“錨”
　為了克服“錨”帶來的干擾，你可以把要做的決定寫下來，然後列出相關的障礙和挑戰。
　在你了解了障礙之後，寫下你面臨的一系列選擇，以及每個選擇的優缺點。
　這個過程可以讓你慢下來，從不同角度考慮問題，而不是被某一個潛在信息左右。
2. 過度自信
　過度自信是因為人類是社會動物，天生喜歡自我感覺良好。
　防止過度自信的辦法是謙遜地從別人那裡獲得反饋。
　你可以強迫自己去問問別人是怎麼看待你的決定的，
　尤其是當別人不同意你的看法的時候。
3. 確認偏誤
　想要克服這個障礙，你需要以不同的方式思考問題，並且從多個來源獲取信息。
　你可以多考慮一下相反的解釋或解決方案，而不是你最初的傾向。
4. 群體思維
　群體思維是指群體裡的人傾向於同一個想法，而不是挑戰規範、提出新的方法。
　”打破群體思維的方法就是鼓勵人們挑戰規範，尋找不同的觀點。
　另外，提問也是對抗群體思維的好辦法。

內參－有關复盤的5個常見誤解

出處：有關复盤的5個常見誤解


复盤是圍棋的一個術語，說的是下完一盤棋之後，

下棋的人重新在棋盤上把下棋的過程再擺一遍，

看看哪些地方下得好，哪些地方下得不好，以及哪些地方可以有不同的走法。

把下棋的過程還原，並且進行分析、討論，這個過程就是複盤。

而在企業管理中運用複盤，指的是從過去的工作中進行學習，

通過對經驗的總結，提升能力，實現績效的改善。

聯想創始人柳傳志最早將復盤這種方法引入了企業管理領域，

复盤也成了聯想的傳統工作思路。

管理學博士邱昭良研究總結了聯想、美軍、英國石油公司有關复盤的做法，

並且寫出了《复盤+：把經驗轉化為能力》這本書。

他在和人們交流的時候發現，很多人多複盤有誤解。具體來說，主要有下面五個誤解。


第一個誤解是，對別人的事情進行複盤。

邱昭良認為，這是因為沒有理解复盤的本質而產生的誤解。

复盤的本質，就是每個人從自己親身經歷的事件中進行總結、學習，

所以我們沒辦法對別人的事情進行複盤。

通過蒐集各種信息，對不是自己親身經歷的事件進行研究、模擬或者推演，

從而獲得啟發或借鑒，這種方法叫做“案例研究”。

雖然我們也能從案例研究中學習，但由於我們不是當事人，

不管案例寫得多詳細，都很難還原事實，也沒辦法復現當時的情景，

從而不能讓人完整地進行複盤。所以，案例研究和復盤屬於不同的學習類型。


第二個誤解是，認為“項目後評估”也是一種複盤。 

“項目後評估”指的是，做完一個項目之後，大家坐下來，

針對這個項目進行討論、評估或者反思。很多公司都有這種做法。

邱昭良認為，雖然事後回想也有價值，但如果沒有進行系統分析，

只是大家覺得“下次要是那樣做就更好了”，

就很可能是一廂情願的猜測，也許還有其他限制因素，

但是由於沒有深入系統地分析，而被忽視了。

因此，复盤要有一個完整的學習邏輯，從嚴格意義上來說，簡單地事後回想不是複盤。

當然，如果在做“項目後評估”時，大家有一個開放的心態，

並且進行了系統的分析與反思，產生了集體的學習，從本質上說，這也是在復盤。

也就是說，真正的複盤，一定是分析成功的關鍵要素或者失敗的根本原因，

從中學到經驗和教訓，而不只是簡單地回顧。

第三個誤解是，很多人把复盤當作一種分析和解決問題的辦法，

通過回顧，找出工作中存在的問題，分析原因，找出對策，制訂行動計劃。

邱昭良認為，不能把复盤和問題分析與解決問題混淆起來，原因有兩個：

第一個原因是目的不同，复盤的目的是從經驗中學習，

雖然學習也包括解決問題、改正不足，但這只是學習的一部分，並不是全部。

大多數复盤都需要超越問題分析與解決，從廣度和深度兩個方面進行拓展。

從廣度上看，不僅要從失敗或者問題中學習，

也要把握對學習最有價值的點，包括亮點或者成功的做法；

從深度上看，复盤不只是解決問題、改正不足，

也要深入反思，舉一反三，找出本質和規律。
第二個原因是，如果將兩者混淆，會帶來“副作用”。

在復盤時，只關注問題的分析與解決，有可能讓人過於關注工作任務或者問題本身，

削減了反思和學習的成分，達不到復盤的效果。

因此，在實際工作中，如果你的目的就是解決問題、推進工作，

那就可以不做复盤，直接採用現有的問題分析與解決的方法；

相反，如果你希望不只是解決問題，而是能從中學習，提升能力，

就不應該只關注問題或任務，而應該通過复盤，進行深入系統的分析。

第四個誤解是，人們擔心复盤對於變化快的行業沒有意義。

邱昭良說，這種擔心其實沒必要。 “因為複盤不是簡單地回顧、重複過去事情的經過；

复盤需要深入分析，找到事物的內在規律，並且用開放的心態進行全面反思。”

這其中就包括目標制定是否合理，環境有沒有發生變化，

目前的策略是否有效，有沒有創新，等等。如果發現環境變了，

目標、組織方式、策略等就要及時調整。

此外，雖然行業變化快，但肯定也有一些規律和成功的關鍵要素，

复盤不是讓你“低頭拉車”，而是幫你“抬頭看路”，發現本質，適應變化。


第五個誤解是，复盤會影響創新。由於復盤主要是從工作經歷中學習，

有人會擔心复盤會“固化”成功，導致僵化，從而影響創新。

邱昭良認為，這是沒有理解复盤產生的誤解。

复盤是以學習為導向的，真正的複盤，要找到成功背後的關鍵因素和失敗的根本原因，

找到問題的本質和規律，並且保持一個開放的心態，

對內外部環境、目標、策略以及執行過程，進行反思、分析。

因此，真正的複盤不僅不會導致封閉、僵化，反而有助於激發創新，讓組織更敏捷。


此外，邱昭良在書裡也總結了复盤的邏輯和步驟。

一是回顧、評估。

不僅要梳理事件的過程與結果，也要回顧預期的目標、策略打法與計劃。

然後，將實際結果與預期目標進行對比、評估，找出一些有學習價值的差異。

二是分析、反思。

通過對比發現差異之後，搞清楚為什麼會有這些差異，

找到關鍵因素，才能形成經驗或教訓。

三是萃取、提煉。

找到根本原因之後，就要思考一下，從中能學到什麼。

也就是說，什麼是這類事件的一般規律？哪些做法是有效的，值得繼承或者推廣？

哪些做法是無效的？這是一個抽象概念化的過程，

這裡要做到適度，既不能完全“就事論事”，沒有提煉；

也不要“過度拔高”，將實踐經驗概括為普遍適用的“道理”或原則。

四是轉化、應用，

也就是用總結出來的經驗和教訓來指導後面的行動。

你可以看看需要開始做什麼、停止做什麼，以及繼續做什麼？或者，有哪些地方需要改進？


本期內容參考來源：《复盤+:把經驗轉化為能力》；作者: 邱昭良；機械工業出版社出版。

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摘要：
在實際工作中，如果你的目的就是解決問題、推進工作，
那就可以不做复盤，直接採用現有的問題分析與解決的方法；
相反，如果你希望不只是解決問題，而是能從中學習，提升能力，
就不應該只關注問題或任務，而應該通過复盤，進行深入系統的分析。

复盤的邏輯和步驟。
1. 回顧、評估
　不僅要梳理事件的過程與結果，也要回顧預期的目標、策略打法與計劃。
　然後，將實際結果與預期目標進行對比、評估，找出一些有學習價值的差異。
2. 分析、反思
　通過對比發現差異之後，搞清楚為什麼會有這些差異，
　找到關鍵因素，才能形成經驗或教訓。
3. 萃取、提煉
　找到根本原因之後，就要思考一下，從中能學到什麼。
　也就是說，什麼是這類事件的一般規律？
　哪些做法是有效的，值得繼承或者推廣？哪些做法是無效的？
4. 轉化、應用
　也就是用總結出來的經驗和教訓來指導後面的行動。

❤內參－為什麼你不該對孩子大喊大叫

出處：教育：為什麼你不該對孩子大喊大叫


大多數家長在教育孩子的時候，難免會大喊大叫。

紐約時報中文網的一篇文章提出，對孩子吼叫可能是家長最不明智的行為。

這樣不僅會讓孩子覺得你失控了，也不利於孩子的成長。

一項發表在《兒童發育雜誌》（Journal of Child Development）上的研究表明，

父母衝著孩子大喊大叫，會產生類似於體罰的後果：

孩子焦慮、壓力和抑鬱的程度增加，行為問題也隨之增加。

對孩子大喊大叫，並不是管教孩子的策略，而是家長自己的發洩手段。

耶魯大學心理學和兒童精神病學教授艾倫·卡茲丁（Alan Kazdin）認為，

如果家長想要改變孩子的壞習慣或培養好習慣，需要有提前的規劃和紀律。

卡茲丁正在推廣一個名為ABCs的項目，

項目的名字代表著前置條件（antecedents）、行為（behaviors）和後果（consequences）。

前置條件就是提前進行設置，在你希望孩子做什麼之前，先要告訴他們。

行為，是父母要對孩子的行為進行定義、塑造和建模。

後果是看到孩子的行為時，要表達出一種誇張的讚許。

比如，孩子每天晚上都把鞋到處亂丟，這時家長不能大喊大叫，

而是要在早上問孩子，能不能確保回家時把鞋子放在正確的位置，

如果孩子能夠做到，要熱情地說出你讚美的內容，然後給孩子一個擁抱。

這個方法的重點是：讓孩子注意到伴隨正確行為而來的讚美。

它不是在孩子做了壞事之後父母再做出反應、

等他們搞砸事情然後生氣，它需要父母自律提前做出明確的計劃。

卡茲丁說，家長要養成習慣使用ABCs方法，

在這個過程中，你想糾正的行為，孩子的各種鬧脾氣和鬥爭，都會慢慢消失。

這樣做對父母也有好處，你的抑鬱和壓力也會下降，家庭關係會好轉。

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摘要：
對孩子大喊大叫，並不是管教孩子的策略，而是家長自己的發洩手段。
這會產生類似於體罰的後果：孩子焦慮、壓力和抑鬱的程度增加，行為問題也隨之增加。
耶魯大學心理學和兒童精神病學教授艾倫·卡茲丁（Alan Kazdin）認為，
如果家長想要改變孩子的壞習慣或培養好習慣，需要有提前的規劃和紀律。

在你希望孩子做什麼行為之前，先要告訴他們。
父母要對孩子的行為進行定義、塑造和建模。
後果是看到孩子的行為時，要表達出一種誇張的讚許。
比如，孩子每天晚上都把鞋到處亂丟，這時家長不能大喊大叫，
而是要在早上問孩子，能不能確保回家時把鞋子放在正確的位置，
如果孩子能夠做到，要熱情地說出你讚美的內容，然後給孩子一個擁抱。

❤內參－如何減少“精力吸血鬼”帶來的負面影響

出處：如何減少“精力吸血鬼”帶來的負面影響


在生活中，你有沒有遇到這樣的人，他們需要你全天候的關注，

每次談話時，話題總是圍繞他們而展開，這樣的談話總讓你感到筋疲力盡。

這類人被稱為“精力吸血鬼”（energy vampire），

NBC新聞網站的一篇文章，

介紹了這類人帶來的負面影響，以及如何避免受到他們的影響。

加利福尼亞大學洛杉磯分校精神健康專家朱迪斯·歐洛芙說：

“所謂的精力吸血鬼，實際上就是榨乾你精力的那些人。”

 他們會“捕食”或操縱那些願意駐足傾聽他們想法的人，

最容易被他們盯上的人，往往是那些敏感、富有同情心、總是能看到別人優點的人。

醫學博士諾爾蘇普（Christiane Northrup）說，

“精力吸血鬼”往往才華橫溢，以自我為中心，但也善於操縱他人。

在她看來，

這類人是一種健康風險的來源，因為他們會導致慢性壓力。

如果精力吸血鬼就在你身邊，比如配偶、父母或老闆，你的精力總是被那個人消耗掉，

這就會逐漸導致一種壓力，“你總是在那個人身邊戰戰兢兢，如履薄冰”。

這種慢性壓力對人體的多個系統都會產生有害影響，

包括免疫系統、心血管系統、神經內分泌系統和中樞神經系統。


文章給出了幾條建議，當你碰到這類人時，可以這麼做：
第一，如果可以的話，把他們從你的生活中剔除。

如果他們不是你無法迴避的人，就切斷與他們的聯繫。

第二，設定界限。比如，可以與他們吃午飯或者喝咖啡，

但沒有必要邀請到家裡來，而且要注意掌握時間。

第三，降低對對方的預期，不要因為他們沒有理解你而感到失望。

第四，冷處理。你可以不給他們反饋和回應，這樣他們就會失去興趣。

第五，了解“發洩”和“傾倒”的區別。

每個人都有表達不滿的時候，歐洛芙說：

“要認清發洩情緒（他們會對自己在問題中的作用負責）

和傾倒情緒（比如讓人難以理解的咆哮）之間的區別是非常重要的。”

 第六，友好地說“不”，你可以是一個有愛心、有同情心的人，但同時也能對別人說不。

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摘要：
在生活中，你有沒有遇到這樣的人，他們需要你全天候的關注，
每次談話時，話題總是圍繞他們而展開，這樣的談話總讓你感到筋疲力盡。
這類人被稱為“精力吸血鬼”（energy vampire），
“精力吸血鬼”往往才華橫溢，以自我為中心，但也善於操縱他人。
這類人是一種健康風險的來源，因為他們會導致慢性壓力。
如果精力吸血鬼就在你身邊，比如配偶、父母或老闆，你的精力總是被那個人消耗掉，
這就會逐漸導致一種壓力，“你總是在那個人身邊戰戰兢兢，如履薄冰”。
這種慢性壓力對人體的多個系統都會產生有害影響，
包括免疫系統、心血管系統、神經內分泌系統和中樞神經系統。
當你碰到這類人時，可以這麼做：
1. 如果可以的話，把他們從你的生活中剔除。
　如果他們不是你無法迴避的人，就切斷與他們的聯繫。
2. 設定界限。
　比如，可以與他們吃午飯或者喝咖啡，但沒有必要邀請到家裡來，而且要注意掌握時間。
3. 降低對對方的預期，不要因為他們沒有理解你而感到失望。
4. 冷處理。你可以不給他們反饋和回應，這樣他們就會失去興趣。
5. 了解“發洩”和“傾倒”的區別。
　每個人都有表達不滿的時候，“要認清發洩情緒（他們會對自己在問題中的作用負責）
　和傾倒情緒（比如讓人難以理解的咆哮）之間的區別是非常重要的。”
6. 友好地說“不”，你可以是一個有愛心、有同情心的人，但同時也能對別人說不。

❤內參－新研究：反安慰劑效應

出處：新研究：反安慰劑效應


可能很多人都聽過“安慰劑效應”，說的是一個人覺得自己可能得病了，

到了醫院醫生開了個藥，他吃下去就好多了。

但其實那個所謂的藥的成分就是澱粉，根本不能治病，也就是安慰劑。

病人覺得自己好多了，完全就是心理作用。

有意思的是，通過科學檢測，研究人員發現，吃了安慰劑的病人，不僅“感覺好多了”，

而且他身體的硬指標，比如血壓之類，也真的變好了。

也就是說，人的思想，可以切實地影響人的身體狀況。

得到訂閱專欄“萬維鋼·精英日課”的主理人萬維鋼，在

專欄裡介紹了《新科學家》雜誌報導的幾項新研究，

科學家發現了一種“反安慰劑效應”。意思是說，

這個人本來沒事兒，因為自己以為自己有問題，結果就真的有了身體問題。

比如，一個人可能睡眠沒問題，但他覺得自己睡眠不好，

結果他的身體就表現得好像真沒睡好一樣。雖然安慰劑和反安慰劑到底是怎麼回事兒，

科學家還沒有完全搞清楚，但是了解了這個效應，可能會對你有幫助。

斯坦福大學心理與身體實驗室的科學家艾莉雅·克拉姆（Alia Crum），

目前就在專門研究怎麼用一個好的心態，獲得好的健康。

她曾經找了84個酒店清潔工，她們身體狀況一般，普遍都有點兒高血壓。

克拉姆對一半的人說，打掃衛生的工作每小時要消耗200卡路里的熱量，

這其實已經滿足了美國醫學界的鍛煉標準，也就是說，幹活兒其實就是在鍛煉身體。

對另一半人，克拉姆什麼都沒說。結果一個月之後，那些被告知幹活兒就是鍛煉的清潔工，

平均體重下降了一公斤，血壓也下降到正常水平，而另一半人沒什麼變化。

這個結果有兩種解釋，一個解釋是清潔工的心態直接影響了健康，

另一個解釋是被告知幹活兒就是鍛煉的清潔工，幹活兒時更賣力了。

如果是後面這個解釋，那這個效應就沒那麼神奇了。但事實更像是第一種解釋。

有人做了一個長期跟踪研究，考察了6萬人的“健身心態”和他們20多年來的實際健身狀況。

結果表明，心態比實際的鍛煉更重要。

哪怕兩個人的實際鍛煉時間長度和鍛煉水平一樣，

那個自以為練得好的人，他的死亡率會比那個悲觀的人低很多。

所以，克拉姆建議，你要積極承認自己在鍛煉，並且不要認為自己的鍛煉水平不如別人。

另外，與安慰劑有關的另一個重要知識是，哪怕你知道這是安慰劑，它還是會對你有用。

這意味著安慰劑效應不是一個害怕被拆穿的戲法。

萬維鋼建議，可以放心了解相關的研究，做一個理性的、清醒的明白人，

同時我們還能享受安慰劑的好處。而且，在面對生活中的一些事情時，

你最好問問自己，到底是你被迫如此，還是在主觀上把自己變成了那個樣子。

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摘要：
斯坦福大學心理與身體實驗室的科學家艾莉雅·克拉姆（Alia Crum），
目前就在專門研究怎麼用一個好的心態，獲得好的健康。
她曾經找了84個酒店清潔工，她們身體狀況一般，普遍都有點兒高血壓。
克拉姆對一半的人說，打掃衛生的工作每小時要消耗200卡路里的熱量，
這其實已經滿足了美國醫學界的鍛煉標準，也就是說，幹活兒其實就是在鍛煉身體。
對另一半人，克拉姆什麼都沒說。結果一個月之後，那些被告知幹活兒就是鍛煉的清潔工，
平均體重下降了一公斤，血壓也下降到正常水平，而另一半人沒什麼變化。

有人做了一個長期跟踪研究，考察了6萬人的“健身心態”和他們20多年來的實際健身狀況。
結果表明，心態比實際的鍛煉更重要。
哪怕兩個人的實際鍛煉時間長度和鍛煉水平一樣，
那個自以為練得好的人，他的死亡率會比那個悲觀的人低很多。
所以，哪怕你知道這是安慰劑，它還是會對你有用。
這意味著安慰劑效應不是一個害怕被拆穿的戲法。

可以放心了解相關的研究，
做一個理性的、清醒的明白人，同時我們還能享受安慰劑的好處。
而且，在面對生活中的一些事情時，
你最好問問自己，到底是你被迫如此，還是在主觀上把自己變成了那個樣子。

內參－大師：當前教育欠缺的兩個方面

出處：大師：當前教育欠缺的兩個方面


97歲的埃德加·莫蘭（Edgar Morin）是在世的最偉大的思想家之一。

最初他的研究主要集中在社會學和人類學領域。

從1960年代末開始，莫蘭受到系統論、控制論和信息論​​的影響，

轉入了科學認識論和方法論領域，提出了“複雜範式”理論。
法國《人文科學》雜誌推出的“開學特刊”，

邀請了包括埃德加·莫蘭在內的哲學家對當前的教育提出批評和建議。

澎湃新聞對此進行了摘要編譯。

莫蘭說：“如果教導生活確實是一切教育的使命，我認為我們的學校課程存在根本缺陷。” 

他認為的缺陷主要集中在兩個方面：

一個方面是缺乏對認知的了解；

另一個方面是缺乏對理解他人的教育。

首先來看第一方面，莫蘭認為，

當前的教育中，尤其缺乏有關何謂“認知”，

“認知”的構成、弱點和難點的教學。

莫蘭的原話是：

“認知並非一張客觀反映現實的現成照片，它是一個轉譯、重塑的過程，

永遠存在犯錯的風險。事實上，無論在人生的哪個階段，

認識自己的錯誤和錯覺，了解造成謬誤的緣由，都是生活中首要的需求之一。

保持明智是一場戰鬥，為此我們要把精神武裝起來。

在學校裡犯錯沒什麼大不了，可是在另一些情況下犯錯，

在事業、友誼、愛情乃至政治上受人欺騙做出錯誤的選擇，產生的後果就嚴重多了。

錯誤和錯覺的危險對人類來說是永久性的。”
人類腦科學的研究和行為經濟學的研究中，就有很多集中在莫蘭談到的認知方面。

然後是第二個方面，也就是了解他人。

在一個全球化的時代，一個人會“不停地接觸來自世界各地的文化”，

因此就需要對其他文化有所了解。 “在每個家庭、每個組織機構中，誤解現象層出不窮。”

因此，教育需要幫助增進任何人之間的相互理解，“明白人是彼此相似又各有不同的。”
總之，大思想家埃德加·莫蘭認為，當前的教育存在兩個方面的缺陷：

一是對於認知和認知謬誤的教育；另一個是對於理解他人消除誤解的教育。

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摘要：
1. 認知
　認知並非一張客觀反映現實的現成照片，它是一個轉譯、重塑的過程，
　永遠存在犯錯的風險。事實上，無論在人生的哪個階段，
　認識自己的錯誤和錯覺，了解造成謬誤的緣由，都是生活中首要的需求之一。
　保持明智是一場戰鬥，為此我們要把精神武裝起來。
　在學校裡犯錯沒什麼大不了，可是在另一些情況下犯錯，
　在事業、友誼、愛情乃至政治上受人欺騙做出錯誤的選擇，產生的後果就嚴重多了。
　錯誤和錯覺的危險對人類來說是永久性的。”
2. 了解他人
　在一個全球化的時代，一個人會“不停地接觸來自世界各地的文化”，
　因此就需要對其他文化有所了解。在每個家庭、每個組織機構中，誤解現象層出不窮。
　教育需要幫助增進任何人之間的相互理解，“明白人是彼此相似又各有不同的。”

❤內參－專注－怎樣合理安排網絡生活

出處：建議：怎樣合理安排網絡生活


如今，人人都離不開網絡生活，手機也讓人們的網絡溝通越來越方便。

但如果不停地受到手機、電子郵件的打擾，不僅會降低效率，也會對我們的生活有影響。

怎樣與科技保持一種相對健康的關係呢？

美國作家克林特·卡特（Clint Carter）採訪了幾位從事數字技術研究的專家，

他們分享了自己是如何在科技與生活之間保持平衡的。微信公眾號“騰雲”翻譯了訪談內容。

首先，給自己一小時的專注時間。

行為經濟學教授、《怪誕行為學》的作者丹·艾瑞裡管理時間的做法是，

每天早上在沒有干擾的環境下工作。他會非常認真地對待每天的第一個小時，

最開始，他有兩個電腦，

其中一個電腦沒有裝電子郵件和瀏覽器，他每天就用這台電腦寫作。

等到後來他只用一個電腦時，由於已經養成了習慣，

每天的第一個小時他仍然會不開瀏覽器和電子郵箱，專心完成工作。

其次，在用電子郵件的時候，創建一個防止分心的使用守則。

密歇根大學心理學教授伊桑·克羅斯（Ethan Kross）定了三個規則，

防止自己不由自主地查看電子郵件。

第一，克羅斯會把所有能快速推進的工作都給合作夥伴來做。

這樣，他就可以從自己的實驗合作夥伴那裡快速獲取信息，電子郵件就變得不那麼緊急了。

第二，對於不是很緊急的郵件，克羅斯會用電子郵箱的稍後提醒功能，

“如果我的收件箱裡有50件事要處理，這會破壞我當下的目標。”

因此他會根據緊急程度，過幾個小時或幾天再接收提醒。

第三，克羅斯會用一個沒有電子郵件功能的iPad進行閱讀，就算他想查看郵件，也做不到。

這是一種通過改變數字環境來加強自我控制能力的方法。

另外就是和手機保持距離。

舊金山州立大學教授埃里克·佩珀（Erik Peper）強調要和手機保持距離。

早上出門時，他會把手機裝進背包而不是兜里。晚上一到家，他會把手機放在門口充電。

佩珀說：“手機控制了我們的進化模式。

我們並不擅長同時處理多個任務，所以如果你正在寫一篇文章，

並且每五分鐘就要回復一次消息，從長遠來看，你的工作效率會低很多。”

社交也是一樣，庫珀和朋友、家人在一起的時候，他會把手機放在自己看不見的地方。

庫珀認為，生活中並沒有那麼多緊急的事情，“如果你是一名消防員，情況會有所不同。

但除此之外，無論我是在現在、稍後，甚至今晚才回复郵件，都沒有任何區別。”

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摘要：
1. 給自己一小時的專注時間。
　行為經濟學教授、《怪誕行為學》的作者丹·艾瑞裡管理時間的做法是，
　每天早上在沒有干擾的環境下工作。他會非常認真地對待每天的第一個小時，
　最開始，他有兩個電腦，
　其中一個電腦沒有裝電子郵件和瀏覽器，他每天就用這台電腦寫作。
　等到後來他只用一個電腦時，由於已經養成了習慣，
　每天的第一個小時他仍然會不開瀏覽器和電子郵箱，專心完成工作。
2. 在用電子郵件的時候，創建一個防止分心的使用守則。
　(1)所有能快速推進的工作都給合作夥伴來做。
　(2)對於不是很緊急的郵件，會用電子郵箱的稍後提醒功能，
　(3)用一個沒有電子郵件功能的iPad進行閱讀，就算他想查看郵件，也做不到。
3. 和手機保持距離。
　手機控制了我們的進化模式。
　我們並不擅長同時處理多個任務，所以如果你正在寫一篇文章，
　並且每五分鐘就要回復一次消息，從長遠來看，你的工作效率會低很多。”
　社交也是一樣，和朋友、家人在一起的時候，把手機放在自己看不見的地方。

內參－辦公室：格子間和開放式辦公之爭

出處：辦公室：格子間和開放式辦公之爭


在20世紀60年代，為了提高辦公室的工作效率，

讓每個人既能夠享受到個人空間，又能兼顧到同事一起辦公的需求，

家具製造商赫曼·米勒，發明了“格子間”。 

“格子間”大受歡迎，引發了一場辦公室設計的革命。

因為這可以讓公司在不提高成本的情況下，為員工營造出更好的私人空間。

但是，跟設計者的初衷不同，“格子間”後來卻成了很多人眼中缺乏人性的辦公室的標誌。

而矽谷引領了又一次辦公室設計的潮流，那就是開放式辦公。

開放式辦公成為辦公室內平等以及鼓勵溝通的代表。



不過，這兩種辦公方式究竟孰優孰劣，在最近又引發了爭論。
財富中文網刊登的一篇文章就介紹了這個爭論。
《職業與環境醫學》（Occupational & Environmental Medicine）雜誌發表的一項研究認為，

開放式辦公的確更有優勢。

同格子間員工相比，開放式辦公室的員工壓力程度較低、活躍程度較高，

跟同事的互動也更多。亞利桑那大學（University of Arizona）

一項針對231名政府辦公人員的研究就發現，“在活躍程度上，

開放式辦公室的員工比私人辦公室的員工高出32%，比格子間的員工高出20% 。”

哈佛大學（Harvard）的研究人員在7月發表的文章卻說，

開放式辦公室內，同事之間合作和活動的頻率，並不如格子間的員工。

哈佛大學的研究人員對52位來自《財富》500強的員工進行了一項實驗。

研究者給這些人佩戴上帶有感應器和麥克風的藍牙配件，

並且獲准可以監控員工的電子郵件以及即時通訊軟件。
這項研究延續了六個星期。

前三個星期這些人是在格子間中工作，後三個星期是在拆除了格子間的開放式環境中工作，

結果發現，在拆除格子間之後，大家花在面對面互動上的時間減少了73 %，

而電子郵件和即時通訊工具的使用量分別飆升了67%和75%。

《財富》雜誌的一位專欄作者就呼籲，應該重新引進格子間，

因為，“開放式辦公室有著饒舌的同事和愛出故障的複印機，會阻礙你高質量地完成工作。”
當然，這個問題可能會一直見仁見智地爭論下去。

開放空間和格子間，沒有哪一方壓倒另一方。

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摘要：
《職業與環境醫學》（Occupational & Environmental Medicine）雜誌發表的一項研究認為，
開放式辦公的確更有優勢。
同格子間員工相比，開放式辦公室的員工壓力程度較低、活躍程度較高，
跟同事的互動也更多。亞利桑那大學（University of Arizona）
一項針對231名政府辦公人員的研究就發現，“在活躍程度上，
開放式辦公室的員工比私人辦公室的員工高出32%，比格子間的員工高出20% 。”

哈佛大學（Harvard）的研究人員在7月發表的文章卻說，
開放式辦公室內，同事之間合作和活動的頻率，並不如格子間的員工。
哈佛大學的研究人員對52位來自《財富》500強的員工進行了一項實驗。
研究者給這些人佩戴上帶有感應器和麥克風的藍牙配件，
並且獲准可以監控員工的電子郵件以及即時通訊軟件。
這項研究延續了六個星期。
前三個星期這些人是在格子間中工作，後三個星期是在拆除了格子間的開放式環境中工作，
結果發現，在拆除格子間之後，大家花在面對面互動上的時間減少了73 %，
而電子郵件和即時通訊工具的使用量分別飆升了67%和75%。

這個問題可能會一直見仁見智地爭論下去。開放空間和格子間，沒有哪一方壓倒另一方。

❤內參－與談判有關的3個誤解和10個策略

出處：與談判有關的3個誤解和10個策略


沃頓商學院教授斯圖爾特·戴蒙德（Stuart Diamond）是一位談判專家，

曾擔任過哈佛大學談判項目副主任，他也是《沃頓商學院最受歡迎的談判課》一書的作者。

在他看來，談判就是以人為核心的、解決問題的過程，

這其中包括“讓對方按照你的意願行事、按照你的思路思考、理解你想讓他們理解的觀念，

以及讓對方感受到你想讓他們感受的”。

戴蒙德發現，人們對談判有三個常見的誤解，他還分享了一些談判策略。

 《哈佛商業評論》中文版的一篇文章介紹了這些內容。

人們對談判的第一個誤解是：談判是一種技巧，而不是基本功。

戴蒙德說，談判隱藏在日常生活的方方面面，

如果你需要談判，就應像學習語言和數學一樣，每天練習。

第二個誤解是：談判的關鍵在於事實對錯，不在於人。

戴蒙德在研究中發現，

一場談判最終成功與否，人的因素起到的作用是決定性的，占到55%。

第三個誤解是：談判的中心是自己，而不是對方。

“談判開始時，如果能夠理解對方的感知是什麼，你就先勝一籌；

如果你重視對方的感受和需求，對方就更有可能跟你達成一致”，

因此，正確的做法是學會說“我能為你做什麼”。



戴蒙德列出了10個談判策略，幫你打造一個談判工具箱：

第一，目標至上。

很多人在談判時，會因為想要獲取更多利益、雙贏結果等，

而採取了與自己目標相悖的行動。戴蒙德說，

談判中的所有行為，都應使自己更接近談判中的目標。

除此之外，其他行為都是無關緊要的，甚至會損害自己的利益。

第二，重視對方。

想要說服對方，就需要了解對方的觀點、情感、需求、承諾方式和可信賴度。

另外，要把自己看成是談判中無足輕重的人，換位思考，

比如將自己放在對方的位置上，或是將對方置於我們的位置上，

“要想使談判更有成效也更具說服力，必須激發對方的動力”。

第三，體會對方的情感。

談判越重要，談判者就越容易失去理性，不理性會導致情緒化，情緒化的人很難被說服。

戴蒙德建議，盡力體會對方的情感世界，做到感同身受，

如有必要，可以向對方道歉，以示重視。

第四，談判沒有通用的模式，要針對每種形勢做出分析。

談判形勢千差萬別，不能墨守成規。戴蒙德說，如果有人說“我恨你”，

你的正確回應是“告訴我為什麼？” 只有了解了對方的想法或感受，才能更好地說服他們。

第五，要循序漸進。

戴蒙德發現，人們談判失敗的部分原因是他們一次提的要求太多，

增加了談判的困難，放大了雙方的差異。

他建議，要慢慢地引領對方向我們的目標靠攏，

每邁一步都要小心檢驗，如果雙方之間差異很大，

那就慢慢向彼此靠攏，逐步將差距縮小。

第六，用不等價之物進行交易。

談判時首先要搞清楚雙方在意什麼，不在意什麼，

接著，把一方重視而另一方不重視的東西拿出來進行交易。

比如，用壓低價格的方式讓對方為你介紹更多客戶等。

第七，摸清對方的談判準則。

準則包括對方的策略是什麼？執行策略時是否有過例外或先例？

過去發表過什麼樣的聲明？決策的方式是怎樣的？要利用這些信息去獲取更多利益。

戴蒙德建議，

當對方的言行與其準則相悖時，要當面指出，

抓住“幾乎沒有、特殊情況例外、除非”等重點詞，為自己爭取更多優勢。

第八，開誠佈公並積極推動談判。戴蒙德通過採訪和研究發現，

“談判的方式和態度十分關鍵”，謊言遲早會被揭穿，

長期回報率也很低，真情實意才能打動人，這樣也有助於讓對方對你產生信任感。

如果你對談判內容缺乏了解，可以如實說出來，這樣有助於問題的解決。

第九，始終和對方保持溝通順暢。

戴蒙德介紹，

大多數談判失敗都是由於溝通不暢或根本沒有溝通所造成的，

不溝通就得不到信息，威脅或責怪只會得到對方相同的回應，尊重對方才能爭取到更多。

第十，接受雙方的差異。

對於彼此間的差異，大多數人都認為這會招致風險、令人討厭和不快。

戴蒙德提出，雙方之間有明顯的差異，會更有利可圖，更富有創造性。

因為這些差異可以產生更多看法、觀點和選擇，使談判結果更令人滿意。

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摘要：
三個誤解：
1. 談判是一種技巧，而不是基本功(X)
　談判隱藏在日常生活的方方面面，
　如果你需要談判，就應像學習語言和數學一樣，每天練習。
2. 談判的關鍵在於事實對錯，不在於人(X)
　一場談判最終成功與否，人的因素起到的作用是決定性的，占到55%。
3. 談判的中心是自己，而不是對方(X)
　談判開始時，如果能夠理解對方的感知是什麼，你就先勝一籌；
　如果你重視對方的感受和需求，對方就更有可能跟你達成一致”，
　因此，正確的做法是學會說"我能為你做什麼"。

談判策略：
1. 目標至上、循序漸進
　談判中的所有行為，都應使自己更接近談判中的目標。
　除此之外，其他行為都是無關緊要的，甚至會損害自己的利益。
　要慢慢地引領對方向我們的目標靠攏，
　每邁一步都要小心檢驗，如果雙方之間差異很大，
　那就慢慢向彼此靠攏，逐步將差距縮小。
2. 重視對方，體會對方的情感
　想要說服對方，就需要了解對方的觀點、情感、需求、承諾方式和可信賴度。
　要想使談判更有成效也更具說服力，必須激發對方的動力。
　而談判越重要，談判者就越容易失去理性，
　不理性會導致情緒化，情緒化的人很難被說服。
　盡力體會對方的情感世界，做到感同身受，如有必要，可以向對方道歉，以示重視。
3. 開誠佈公並積極推動談判，始終和對方保持溝通順暢
　談判的方式和態度十分關鍵”，謊言遲早會被揭穿，
　長期回報率也很低，真情實意才能打動人，這樣也有助於讓對方對你產生信任感。
4. 接受雙方的差異
　談判時首先要搞清楚雙方在意什麼，不在意什麼，
　接著，把一方重視而另一方不重視的東西拿出來進行交易。
　比如，用壓低價格的方式讓對方為你介紹更多客戶等。
5. 摸清對方的談判準則，談判沒有通用的模式，要針對每種形勢做出分析
　準則包括對方的策略是什麼？執行策略時是否有過例外或先例？
　過去發表過什麼樣的聲明？決策的方式是怎樣的？要利用這些信息去獲取更多利益。
　當對方的言行與其準則相悖時，要當面指出，
　抓住“幾乎沒有、特殊情況例外、除非”等重點詞，為自己爭取更多優勢。
　談判形勢千差萬別，不能墨守成規。
　如果有人說“我恨你”，你的正確回應是“告訴我為什麼？”
　只有了解了對方的想法或感受，才能更好地說服他們。
6. 用不等價之物進行交易
　對於彼此間的差異，大多數人都認為這會招致風險、令人討厭和不快。
　雙方之間有明顯的差異，會更有利可圖，更富有創造性。
　因為這些差異可以產生更多看法、觀點和選擇，使談判結果更令人滿意。

❤內參－我們對癌症的3大誤解

出處：洞察：我們對癌症的3大誤解


人們常常覺得癌症不吉利，對此避而不談。

在科普作家李治中看來，每個人都應該了解一些關於癌症的基本知識。

不然一旦出現問題就容易上當受騙，因為你不了解真相，會非常恐慌。

在“一席”的演講中，李治中釐清了我們對癌症的三大誤解。
第一，癌症越來越普遍，不是因為環境污染或者轉基因食品，而是因為人類壽命越來越長。
為什麼說癌症和人類壽命變長有關？

李治中解釋，

癌症發生需要兩個最核心的因素，第一個是基因突變，第二個是免疫逃逸。

也就是說，一方面它要積累很多突變，另一方面，它還要擺脫免疫系統的監管。

正常情況下，一個癌細胞要從正常的細胞發展成癌症需要20年到30年。
根據美國現在的統計，37%的女性和42%的男性在一生之中會遇到癌症。

因此，李治中說，一個有著祖孫三代的當代八口之家，

出現癌症患者的概率就超過了90%，所以癌症躲是躲不掉的。


第二，根據目前的醫療水平，很多癌症不僅不會立刻要命，還有治癒的可能。

人們對癌症的恐懼往往來自影視劇的誤導。

據統計，有超過1000部影視劇裡的主角都死於白血病。

事實上，白血病是癌症裡面相對治療效果比較好的一個。
比如電影《我不是藥神》裡“神藥”的原型藥格列衛，

它的出現讓慢粒白血病患者生存率從30%提高到了90%。

之後的跟踪調查發現，這些病人的壽命和正常人沒有差別。
李治中說，現在白血病五年的生存率已經超過70%，某一些亞型的白血病甚至超過90%，

所以白血病被治好甚至治癒的概率是非常高的，

但是很多人並不知道，一聽白血病就覺得沒希望了。


第三，治療癌症不代表要殺死所有癌症細胞。

事實上，現在全球已經有超過3500萬人帶癌生存，他們和癌症一起和諧地共存著。
治療癌症並不是一定要殺死每一個癌細胞，只要把癌症控制住，

把它變成慢性病和它共存就可以。

李治中舉例，

大概有30%的人體內都已經有前列腺癌細胞了，

但是絕大多數人都不會因為前列腺癌去世，

我們只是攜帶著這樣的癌細胞存活一輩子而不知而已。

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摘要：
1. 癌症越來越普遍，不是因為環境污染或者轉基因食品，而是因為人類壽命越來越長
　癌症發生需要兩個最核心的因素，第一個是基因突變，第二個是免疫逃逸。
　也就是說，一方面它要積累很多突變，另一方面，它還要擺脫免疫系統的監管。
　正常情況下，一個癌細胞要從正常的細胞發展成癌症需要20年到30年。
　根據美國現在的統計，37%的女性和42%的男性在一生之中會遇到癌症。
　因此，李治中說，一個有著祖孫三代的當代八口之家，
　出現癌症患者的概率就超過了90%，所以癌症躲是躲不掉的。
2. 根據目前的醫療水平，很多癌症不僅不會立刻要命，還有治癒的可能
　據統計，有超過1000部影視劇裡的主角都死於白血病。
　事實上，白血病是癌症裡面相對治療效果比較好的一個。
　現在白血病五年的生存率已經超過70%，某一些亞型的白血病甚至超過90%，
　所以白血病被治好甚至治癒的概率是非常高的，
　但是很多人並不知道，一聽白血病就覺得沒希望了。
3. 治療癌症不代表要殺死所有癌症細胞
　事實上，現在全球已經有超過3500萬人帶癌生存，他們和癌症一起和諧地共存著。
　治療癌症並不是一定要殺死每一個癌細胞，
　只要把癌症控制住，把它變成慢性病和它共存就可以。
　大概有30%的人體內都已經有前列腺癌細胞了，
　但是絕大多數人都不會因為前列腺癌去世，
　我們只是攜帶著這樣的癌細胞存活一輩子而不知而已。

❤內參－個人管理：如何培養職場變通能力

出處：個人管理：如何培養職場變通能力

隨著自動化和人工智能的發展，我們很難預測未來需要掌握什麼技能。

但是很多專家認為，有一種技能是很必要的，就是適應能力。

 FT中文網的一篇文章就介紹了一些方法，能幫我們掌握一些職場變通能力。

首先，把問題寫出來。

《永不停止學習：與時俱進、重塑自我和成長》

（Never Stop Learning: Stay Relevant, Reinvent Yourself, and Thrive）一書的作者

布蘭德利·斯塔茨（Bradley Staats）認為，

一個人呆在某個組織或者領域的時間越長，就越有可能失去好奇心。

去冒險，敢於提出傻問題，就是學習開始的地方。

布蘭德利的做法是，

在工作日寫下每日反思，他認為這在兩個方面很有用，

第一，我們總是比自己意識到的懂得多，所以當我們把想法寫出來時，

相當於把頭腦裡的知識整理了一番，以此進行學習。

第二，把問題寫出來，我們就能看到哪些問題是需要馬上關注的，

從而形成改變的動力，然後著手解決問題。


其次，給自己設定一些小挑戰。

列納德·蒙洛迪諾（Leonard Mlodinow）是

《彈性：在變化中思考世界》（Elastic: Flexible Thinking in a Constantly Changing World）

一書的作者，他會通過給自己設定一些小挑戰來保持好奇心和變通能力。

比如，他吃飯的時候，會點一份菜單上最不受歡迎的菜。

他還有一個辦法，就是跟陌生人聊天，問問他們的意見和想法。

他說：“這是一個很好的思維練習，可以讓人脫離虛幻的泡沫。”

最後是學會調節自己的情緒。

變化會引起情緒反應，比如，人們可能會感到不知所措或者想逃避。

恐懼通常是人們不願變通主要原因。

所以面對變化的時候，我們可以感嘆，但也要明白我們是沒辦法阻止變化的。

意識到這些情緒，停下來審視並加以調節，這很重要。

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摘要：
1. 把問題寫出來
　一個人呆在某個組織或者領域的時間越長，就越有可能失去好奇心。
　去冒險，敢於提出傻問題，就是學習開始的地方。
　在工作日寫下每日反思，他認為這在兩個方面很有用，
　(1)我們總是比自己意識到的懂得多，所以當我們把想法寫出來時，
　　相當於把頭腦裡的知識整理了一番，以此進行學習。
　(2)把問題寫出來，我們就能看到哪些問題是需要馬上關注的，
　　從而形成改變的動力，然後著手解決問題。
2. 給自己設定一些小挑戰
　可以通過給自己設定一些小挑戰來保持好奇心和變通能力。
　比如，吃飯的時候，點一份菜單上最不受歡迎的菜。
　或者跟陌生人聊天，問問他們的意見和想法。
　這是一個很好的思維練習，可以讓人脫離虛幻的泡沫。
3. 學會調節自己的情緒
　所以面對變化的時候，我們可以感嘆，但也要明白我們是沒辦法阻止變化的。
　意識到這些情緒，停下來審視並加以調節，這很重要。

❤內參－口才訓練給兒童成長帶來的好處

出處：新研究：口才訓練給兒童成長帶來的好處


很多人都害怕在公開場合說話或辯論。不過，一項教育研究發現，

害怕在公共場合發表言論不僅會損害一個人的學習和成長，也不利於國家的進步。

微信公眾號“把科學帶回家”介紹了這項研究。

許多學者都認為，一個人在學校獲得優良成績、在社會取得成功的重要因素之一，

就是通過辯論等理性“抬槓”訓練出來的口才（oracy），

即與人有效地溝通以及通過談話學習的能力。

劍橋大學著名教育學家尼爾·默瑟就是其中之一，

他和團隊從2013年開始，

在倫敦東區的一個公立學校裡進行了不同教學法的對比研究，

想看看訓練口才會對孩子們起到什麼樣的作用。

研究發現，如果孩子訓練了口才能力，

他們在數學、科學和標準智力測驗上的成績都會變好；

如果孩子能夠在集體討論中進行口頭推理，

那麼他們之後在獨立工作時的推理能力也會得到提高。


默瑟認為，英美國家的政治界和法律界之所以由私立學校畢業的精英掌控，

很大一部分原因是這些私立學校有辯論的悠久傳統，

學生很小就開始學習如何與他人辯論及在公開場合演講。

這種辯論的氛圍恰恰是普通公立學校所缺失的。

於是，默瑟和團隊為普通公立學校設計了一套口才訓練，

培養11-12歲兒童的口語表達和思辨能力。

這套訓練包括三步：

1.口語演示，每個孩子都要準備一些演示材料，然後在全班同學面前做2分鐘的演講。

2.小​​組討論。學生以3人為一組，討論一系列具有爭議性的問題，每個人都要依次發表意見。 

3.信息不對稱任務。每兩個學生為一組，背靠背坐著，

　其中一個學生拿著樂高積木，另外一個學生拿著由樂高積木搭成的模型照片，

　然後兩個學生要在只能用口語溝通的情況下，用最快的速度搭出照片裡的模型。

默瑟建議：

“所有的學校都應該教授學生辯論和口語表達的技能，

這對他們的受教育水平、未來的工作前景以及社會發展都有好處。”

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摘要：
許多學者都認為，一個人在學校獲得優良成績、在社會取得成功的重要因素之一，
就是通過辯論等理性“抬槓”訓練出來的口才（oracy），
即與人有效地溝通以及通過談話學習的能力。
劍橋大學著名教育學家尼爾·默瑟就是其中之一，
他和團隊從2013年開始，
在倫敦東區的一個公立學校裡進行了不同教學法的對比研究，
想看看訓練口才會對孩子們起到什麼樣的作用。
研究發現，
如果孩子訓練了口才能力，他們在數學、科學和標準智力測驗上的成績都會變好；
如果孩子能夠在集體討論中進行口頭推理，
那麼他們之後在獨立工作時的推理能力也會得到提高。

於是，默瑟和團隊為普通公立學校設計了一套口才訓練，
培養11-12歲兒童的口語表達和思辨能力。
這套訓練包括三步：
1.口語演示，每個孩子都要準備一些演示材料，然後在全班同學面前做2分鐘的演講。
2.小​​組討論。
　學生以3人為一組，討論一系列具有爭議性的問題，每個人都要依次發表意見。
3.信息不對稱任務。每兩個學生為一組，背靠背坐著，
　其中一個學生拿著樂高積木，另外一個學生拿著由樂高積木搭成的模型照片，
　然後兩個學生要在只能用口語溝通的情況下，用最快的速度搭出照片裡的模型。
所有的學校都應該教授學生辯論和口語表達的技能，
這對他們的受教育水平、未來的工作前景以及社會發展都有好處。

❤內參－怎樣獲得最佳睡眠

出處：方法：怎樣獲得最佳睡眠


睡眠質量好壞的關鍵，在於入睡前的90分鐘。

這是斯坦福大學睡眠與生理週期實驗室主任西野精治在研究中的發現，

他在新書《最佳睡眠》（The Stanford Method for Ultimate Sound Sleep）中介紹，

要想睡得好，需要在入睡前90分鐘打開3種“開關”。

第一，體溫開關。

他建議，

可以在入睡前90分鐘泡澡。我們的體溫分為兩種：

皮膚溫度與深層溫度，通常深層溫度要比皮膚溫度高2度，

而且當深層溫度在升高之後，會降低更多的溫度。 

《自然》雜誌提出，兩種溫度的差距縮小時，人會比較容易入睡。

要想讓睡眠品質變好，可以在睡前泡澡，浸泡在40度的熱水15分鐘，

就可以讓深層體溫提高0.5度，90分鐘後，體溫又回到泡澡前的溫度，

這時就可以去睡覺了，深層體溫會繼續下降到接近皮膚溫度。

第二，大腦的“無聊”開關。

西野精治建議，

睡前放空大腦，做一些無聊的事，讓大腦轉換成單調狀態（monotonous），

能夠幫助我們入睡。比如，睡前閱讀工具書要比偵探小說更好。

第三，清醒開關。 

1970年代的研究曾發現，睡眠時間最好是90分鐘的倍數，

因為這是睡眠週期中，快速動眼期與非快速動眼期一整個循環的時間。
不過，最新研究顯示，睡眠週期存在個人差異，一個循環週期大約在90到120分鐘之間。

因此，西野精治建議，設定鬧鐘時，要設兩個時間。

比如，7點起床，就可以把鬧鐘設定為6點40分和7點。

這是因為接近早晨時，非快速動眼期到快速動眼期的變換間隔會縮小到20分鐘。

當第一次鬧鈴響時，如果你正處於快速動眼期，聲音再小都會被吵醒。

如果你沒被吵醒，就是處於非快速動眼期，

20分鐘後會進入快速動眼期，可以被第二次鬧鈴叫醒。

如果鬧鈴的間隔太短，我們處在非快速眼動期卻硬生生被叫醒，起床後就會感覺睡不飽。

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摘要：
1. 體溫開關
　可以在入睡前90分鐘泡澡。我們的體溫分為兩種：
　皮膚溫度與深層溫度，通常深層溫度要比皮膚溫度高2度，
　而且當深層溫度在升高之後，會降低更多的溫度。
　《自然》雜誌提出，兩種溫度的差距縮小時，人會比較容易入睡。
　要想讓睡眠品質變好，可以在睡前泡澡，浸泡在40度的熱水15分鐘，
　就可以讓深層體溫提高0.5度，90分鐘後，體溫又回到泡澡前的溫度，
　這時就可以去睡覺了，深層體溫會繼續下降到接近皮膚溫度。
2. 大腦的“無聊”開關
　睡前放空大腦，做一些無聊的事，讓大腦轉換成單調狀態（monotonous），
　能夠幫助我們入睡。比如，睡前閱讀工具書要比偵探小說更好。
3. 清醒開關
　1970年代的研究曾發現，睡眠時間最好是90分鐘的倍數，
　因為這是睡眠週期中，快速動眼期與非快速動眼期一整個循環的時間。
　不過，最新研究顯示，睡眠週期存在個人差異，一個循環週期大約在90到120分鐘之間。
　因此，西野精治建議，設定鬧鐘時，要設兩個時間。
　比如，7點起床，就可以把鬧鐘設定為6點40分和7點。
　這是因為接近早晨時，非快速動眼期到快速動眼期的變換間隔會縮小到20分鐘。

❤內參－赫拉利：普通人怎樣面對“技術恐懼”

出處：赫拉利：普通人怎樣面對“技術恐懼”


如今，每個人或多或少都聽說過一些具有顛覆性的新技術，

比如人工智能、大數據、區塊鍊等，但大部分人並不了解這些技術。

由於對新技術知之甚少，導致普通人的這種“技術和我無關”的恐懼正在增加。

這是歷史學家尤瓦爾·赫拉利的觀點，他在《大西洋月刊》發表的文章

《為什麼技術偏愛暴政》裡，解釋了自己對這個問題的看法。

微信公眾號“極客公園”編譯了文章內容。

赫拉利認為，“技術恐懼”有點兒類似“知識焦慮”。

兩者的區別是，人們已經通過各種手段來緩解自己的“知識焦慮”，

而且當人們知道的越多、越發現自己無知的時候，這種焦慮反而會漸漸平息。

但在赫拉利看來，技術恐懼反而會讓普通人覺得自己和未來漸行漸遠，

畢竟目前的科技還是掌握在少數人的手上。


面對這種技術恐懼，

赫拉利認為，

與其對未來感到焦慮和不安，不如先審視一下自己，看看自己到底被“科技化”到哪一步了。

如今我們在生活中，不可避免地要交出自己的部分數據，

而原本我們應有的一些能力，卻在一次次更方便的選擇中被削弱了。

比如，當你有了問題時，你是先自己思考一下，還是先去求助搜索引擎？

搜索引擎通過算法給出的結果，是否影響了你對答案的判斷？

再比如，視頻網站和音樂網站給你推薦的節目，你會完全拒絕它們的“安利”嗎？

又或者可以反過來問，為什麼要拒絕算法誠心實意給我們的推薦呢？

是為了所謂的“一切盡在我的掌控之中”的幻覺嗎？

總之，赫拉利認為，

不管是抵抗還是擁抱人工智能和未來的技術，

最重要的是不能喪失作為一個人應有的自我意識。

此外，赫拉利建議，在開發人工智能的同時，

也要盡快弄清楚人類智能的運作方式，尤其是人類思維中積極的一面。

因為人工智能是人類設計的，想要不走彎路，人類就先要認清自己。

另一方面，要規範數據的所有權，數據和信息是當今的重要資產，

但是人類目前還缺少管理和規範這個“看不見、摸不著”的資產的經驗。

赫拉利認為，規範數據這項資產，需要全人類的努力，不只是科學家，

還包括哲學家、律師，甚至藝術家也要參與進來，

去思考“如何規範數據的所有權”這個問題。

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摘要：
面對這種技術恐懼，與其對未來感到焦慮和不安，
不如先審視一下自己，看看自己到底被“科技化”到哪一步了。
如今我們在生活中，不可避免地要交出自己的部分數據，
而原本我們應有的一些能力，卻在一次次更方便的選擇中被削弱了。
比如，當你有了問題時，你是先自己思考一下，還是先去求助搜索引擎？
搜索引擎通過算法給出的結果，是否影響了你對答案的判斷？
再比如，視頻網站和音樂網站給你推薦的節目，你會完全拒絕它們的“安利”嗎？
又或者可以反過來問，為什麼要拒絕算法誠心實意給我們的推薦呢？
是為了所謂的“一切盡在我的掌控之中”的幻覺嗎？
總之，不管是抵抗還是擁抱人工智能和未來的技術，
最重要的是不能喪失作為一個人應有的自我意識。

在開發人工智能的同時，
也要盡快弄清楚人類智能的運作方式，尤其是人類思維中積極的一面。
因為人工智能是人類設計的，想要不走彎路，人類就先要認清自己。
另一方面，要規範數據的所有權，數據和信息是當今的重要資產，
但是人類目前還缺少管理和規範這個“看不見、摸不著”的資產的經驗。
規範數據這項資產，需要全人類的努力，不只是科學家，
還包括哲學家、律師，甚至藝術家也要參與進來，
去思考“如何規範數據的所有權”這個問題。

❤內參－自我管理：多項潛能者的5個優勢

出處：自我管理：多項潛能者的5個優勢


在快速變化的時代，能夠整合不同領域、適應力強的通才要比專才更受歡迎。

這是職場教練埃米莉·瓦普尼克（Emilie Wapnick）的觀點，

她在《遍嚐人生》（How to Be Everything）這本書裡，

提出了一個概念——多項潛能者（Multipotentialite）。

人們通常認為，那些擁有多種興趣和技能的人，

“樣樣通卻樣樣松（Jack of all tr​​ades, master of none）”，在精通程度上不如專才。

瓦普尼克認為，

多項潛能者能夠交叉使用不同領域的知識和技能，

深入了解不同領域之間的關係，繼而轉為獨特的專業能力。


瓦普尼克介紹，多項潛能者擁有以下5個優勢：
第一，融合各種想法。

多項潛能者俱有優秀的合成能力，能夠將不同的概念結合起來，產生新的想法。

哈佛商學院副教授、創新學者卡林·拉哈尼解釋說：

“ 參與解決問題的人越多元，問題就越容易解決。

因為人們面對和自己專長不太相關的領域時，往往會用自己擅長的方法來解決問題。”

而多項潛能者涉獵的領域很廣，能夠想出有新意的解決方法。

第二，快速學習。

瓦普尼克認為，多項潛能者之所以能夠迅速掌握許多概念與技能，

是因為：1.他們相信自己有能力去吸收理解新事物；

2.對著迷的事物充滿熱情，會花上數小時去研究和快速閱讀書籍；

3.在探索新的興趣時，他們很少從頭開始，因為許多技能都可以跨領域通用。

第三，適應力。

多項潛能者會根據雇主、客戶的需求，提供不同的技能，在各種活動之間靈活轉換。

在快速發展且不穩定的大環境下，具備適應力讓他們更能隨機應變。

第四，從大局思考。

瓦普尼克說，

當多項潛能者了解了事物的不同面向後，會去觀察和思考——

不同的事物之間如何產生關聯、如何互相作用。

廣闊的視野讓他們能夠發現系統性問題，

這也是一些專家不具備的，因為專家有時會用單一視角來看待很多事。


第五，聯想與翻譯溝通。

多項潛能者會和各行各業的人來往，強烈的好奇心讓他們擅長傾聽。

瓦普尼克認為，這意味著多項潛能者可以在不同人之間翻譯溝通，

幫助建立連結，“使用對方的‘語言’來交談，也是一種了不起的優勢”。

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摘要：
多項潛能者能夠交叉使用不同領域的知識和技能，
深入了解不同領域之間的關係，繼而轉為獨特的專業能力。
多項潛能者擁有以下5個優勢：
1. 融合各種想法
　參與解決問題的人越多元，問題就越容易解決。
　因為人們面對和自己專長不太相關的領域時，往往會用自己擅長的方法來解決問題。
　而多項潛能者涉獵的領域很廣，能夠想出有新意的解決方法。
2. 快速學習
　(1)他們相信自己有能力去吸收理解新事物；
　(2)對著迷的事物充滿熱情，會花上數小時去研究和快速閱讀書籍；
　(3)在探索新的興趣時，他們很少從頭開始，因為許多技能都可以跨領域通用。
3. 適應力
　多項潛能者會根據雇主、客戶的需求，提供不同的技能，在各種活動之間靈活轉換。
4. 從大局思考
　當多項潛能者了解了事物的不同面向後，會去觀察和思考——
　不同的事物之間如何產生關聯、如何互相作用。
5. 聯想與翻譯溝通
　多項潛能者會和各行各業的人來往，強烈的好奇心讓他們擅長傾聽。
　這意味著多項潛能者可以在不同人之間翻譯溝通，
　幫助建立連結，“使用對方的‘語言’來交談，也是一種了不起的優勢”。

內參－哈佛校長的三個人生建議

出處：哈佛校長的三個人生建議


今年7月，哈佛大學建校以來的首任女校長德魯·福斯特（Drew Faust）正式卸任，

接替她的是勞倫斯·巴考（Lawrence S. Bacow）。

巴考此前有著很豐富的教育經歷，

曾在麻省理工任教24年，最終被任命為麻省理工的名譽校長。 

2011年巴考加入哈佛董事會，並擔任肯尼迪學院領導力中心負責人。

巴考在2018年歡迎新生時發表了演講，給新生們提供了三個建議。

公眾號“外灘教育”翻譯了巴考的演講內容。

首先，巴考建議新生們要多了解身邊的人。

巴考說，“不要以貌取人”是他獲得的最好的建議之一。

在哈佛，沒有人是完美的，每個人都“經歷過絕望和希望，失敗和勝利，失去和愛。

你在這裡遇到的每個人都是獨一無二的，每個人都有自己的故事”。

每個人身上都有一些東西，都會豐富這個特殊的群體。

巴考建議新生們探索自己的方法，花時間去了解別人。

 “不要只是和你的同學們傾訴，傾聽他們，向他們學習。

你們要認識到，在任何情況下，

無論是經濟上的、社交上的或是其它什麼，都有其複雜之處。”

巴考說：“突破自己的認知去理解世界是一項充滿挑戰性的工作，

擁抱它，接受它，你會成為一個更好的人。”


其次，他建議新生們花時間去了解他們的老師。

巴考說，他在讀大學本科時做的最好的決定之一，

就是去找他的一位經濟學教授，問了這位教授一個問題，

然後他們花了很長的時間討論了博弈論。

博弈論當時還是一個新興領域，後來變成了一門課，而這門課改變了巴考的一生。

所以巴考建議學生們至少結識一位老師，並且能和這位老師在接下來的人生中保持聯繫。

第三，巴考建議新生們善待愛他們的人，尤其是對父母和家庭。

 “你們離家來到大學，對他們來說也是一次巨大的調整。

他們現在要適應你不在家裡的生活狀態。”

所以你要做些什麼表達感激，你可以給父母打電話，問問他們過得怎樣。

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摘要：
1. 要多了解身邊的人
　巴考說，“不要以貌取人”是他獲得的最好的建議之一。
　在哈佛，沒有人是完美的，每個人都“經歷過絕望和希望，失敗和勝利，失去和愛。
　你在這裡遇到的每個人都是獨一無二的，每個人都有自己的故事”。
　每個人身上都有一些東西，都會豐富這個特殊的群體。
　突破自己的認知去理解世界是一項充滿挑戰性的工作，
　擁抱它，接受它，你會成為一個更好的人。”
2. 花時間去了解他們的老師
3. 善待愛他們的人，尤其是對父母和家庭

❤內參－怎樣在親密關係中正確表達幽默感

出處：怎樣在親密關係中正確表達幽默感


如果一個人有幽默感，不僅能給性格加分，甚至對談戀愛也有幫助。

比如，有一項來自堪薩斯大學的研究發現，約會的時候，

兩個人試著講笑話的次數越多，雙方就越有可能把對方當成潛在親密關係對象。

這項研究還顯示，女性尤其看重和她在一起的男性的幽默感。

加拿大西蒙弗雷澤大學的另一個研究也得出了類似的結論，幽默感和吸引力正相關。

為什麼幽默感對親密關係很重要呢？ 

《好奇心日報》的一篇文章綜合了幾個相關的研究結論。

首先，人們喜歡有趣的伴侶，有一個明顯的答案，就是幽默能緩解壓力，能讓人開心。

在上面提到的堪薩斯大學的研究中，幽默被形容為一種帶有社會性的“特徵指標”，

一般跟外向、容易相處等特點掛鉤，而這些特點都是很受歡迎的，

“如果你遇到一個能逗你笑的人，可能意味著你的親密關係會充滿快樂”，

而快樂對親密關係的重要性不言而喻。

心理學家馬克·阿爾法諾（Mark Alfano）在The conversation上發表文章指出，

人們很喜歡幽默感，是因為只有幽默感能在短時間內迅速判斷雙方的契合度。

阿爾法諾說，

從本質上說，一次成功的幽默，包含三個要素，

分別是生產者（說笑話的人）、消費者（能聽懂的人）和幽默對象（調侃的素材），

這三個要素缺一不可。也就是說，

表面上看，對方只是說了個笑話，然後你覺得很好笑，

實際上這個過程同時滿足了三個對親密關係特別有利的前提：

1.對方很有意思；2.你覺得對方有意思；3.對方對你也有意思。

從這個角度來說，觀察一個人的幽默邊界，

其實是全面測試對方是否和你擁有相同價值觀的方法，

你眼裡“開不了玩笑”或者“笑點很奇怪”的人，通常也是和你價值觀不合、吸引不了你的人。

那怎麼在親密關係中正確表達幽默感，讓自己開玩笑的時候恰如其分呢？

好奇心日報總結了幾個基本原則，這幾個原則對男女都適用。

首先，別用力過猛，該嚴肅的時候就要嚴肅。 

“幽默像菜裡的蔥花，調節氣氛還可以，一盤子都是蔥花就沒人想吃了”。
其次，不要隨便開葷腔，“上來就說帶有性暗示的笑話是有風險的”。
第三，如果對方理解不了你的笑點，沒關係，幽默感是可以磨合的，多溝通嘗試，

或許兩個人就會逐漸笑到一起。
最後，也是最重要的，幽默是方法，不是目的，

“你真正要表現的是自己對生活的態度，以及理解、善意和真誠”。

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摘要：
如果一個人有幽默感，不僅能給性格加分，甚至對談戀愛也有幫助。
比如，有一項來自堪薩斯大學的研究發現，約會的時候，
兩個人試著講笑話的次數越多，雙方就越有可能把對方當成潛在親密關係對象。
這項研究還顯示，女性尤其看重和她在一起的男性的幽默感。
加拿大西蒙弗雷澤大學的另一個研究也得出了類似的結論，幽默感和吸引力正相關。

人們喜歡有趣的伴侶，有一個明顯的答案，就是幽默能緩解壓力，能讓人開心。
從本質上說，一次成功的幽默，包含三個要素，
分別是生產者（說笑話的人）、消費者（能聽懂的人）和幽默對象（調侃的素材），
這三個要素缺一不可。也就是說，
表面上看，對方只是說了個笑話，然後你覺得很好笑，
實際上這個過程同時滿足了三個對親密關係特別有利的前提：
1.對方很有意思；2.你覺得對方有意思；3.對方對你也有意思。
從這個角度來說，觀察一個人的幽默邊界，
其實是全面測試對方是否和你擁有相同價值觀的方法，
你眼裡“開不了玩笑”或者“笑點很奇怪”的人，通常也是和你價值觀不合、吸引不了你的人。

那怎麼在親密關係中正確表達幽默感，讓自己開玩笑的時候恰如其分呢？
1. 別用力過猛，該嚴肅的時候就要嚴肅
　“幽默像菜裡的蔥花，調節氣氛還可以，一盤子都是蔥花就沒人想吃了”。
2. 不要隨便開葷腔
　上來就說帶有性暗示的笑話是有風險的”。
3. 幽默感可以磨合
　如果對方理解不了你的笑點，沒關係，幽默感是可以磨合的，多溝通嘗試，
　或許兩個人就會逐漸笑到一起。
4. 幽默是方法，不是目的
　你真正要表現的是自己對生活的態度，以及理解、善意和真誠。

❤內參－年輕一代建立個人品牌的三大要素

出處：年輕一代建立個人品牌的三大要素


財富中文網發表的一篇文章說，一個人的職業成功，往往跟個人品牌有很大關係。

個人品牌會涉及到很多方面，但是簡單來講，

就是在涉及到比如職務變動、換工作等關鍵時刻，你認識的人會如何評價你。
文章認為，對於1982年到2000年出生的被稱為千禧一代的人來說，

個人品牌中有三個要素尤為重要。

第一個要素是“謙遜”。

千禧一代經常會被認為是“以自我為中心”的一代。

如果你缺乏“謙遜”，只會加深別人的刻板印象。謙遜還有很多其他好處。

比如，

謙遜可以讓你更能夠打破自己的固有成見和知識邊界，學到更多有助於自己成長的東西；

謙遜也有助於發展一個人的影響力，因為人們更喜歡和那些重視他人意見的人共事。

第二個要素是“適應能力”。

在職業生涯開始那幾年，往往是一個人最靈活的一段時期，

你可以隨時出差、搬遷、換工作，甚至換城市居住。

在這個過程中，你會培養出新的技能、認識新的朋友、獲得新的經驗。

但是，隨著時間推移，人開始越來越多變得固定化，因為有太多的承諾和義務。
因此，要刻意保持自己對變化的喜好以及適應能力。

而且，要向有影響力的人，比如導師或者管理者證明，你有這種意願和能力。

這樣，你將會擁有更多的職業可能性。
第三個要素是“耐心”。文章認為，

對於這一代人來說，“耐心才是最難做到的”。

 “千禧一代總能很快發現那些失敗的結構和過時的流程——

這些結構和流程往往過於遲緩，難以做出改變。

他們加入一家公司後，會憑藉直覺確定公司需要做出哪些改變，

但很快便會對緩慢的進程感到沮喪。

相較於其他生活領域的變化速度和即時滿足感，大公司的步伐往往非常緩慢。

不幸的是，前輩們可能並不理會千禧一代對於更快速變化的慾望。

他們認為，這些年輕人過於天真，有妄想症。”
這種情況下，年輕一代往往就會缺乏耐心，失望離開。

但是，他們可能忽略了，變化往往並不容易，

因為“它需要的東西遠遠比我們表面上看到的複雜得多”，

“確定最終結局只是問題的一小部分——

說服人們為什麼以及如何進行改變，才是成功的核心”。

擁有耐心，一方面可以確保得到更好的改變結果；

另一方面，也是證明了你自己的成熟度，表示你已經可以接受更大的挑戰。

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摘要：
1. 謙遜
　謙遜可以讓你更能夠打破自己的固有成見和知識邊界，學到更多有助於自己成長的東西；
　謙遜也有助於發展一個人的影響力，因為人們更喜歡和那些重視他人意見的人共事。
2. 適應能力
　要刻意保持自己對變化的喜好以及適應能力。
　而且，要向有影響力的人，比如導師或者管理者證明，你有這種意願和能力。
　這樣，你將會擁有更多的職業可能性。
3. 耐心
　對於這一代人來說，“耐心才是最難做到的”。
　千禧一代總能很快發現那些失敗的結構和過時的流程——
　這些結構和流程往往過於遲緩，難以做出改變。
　他們加入一家公司後，
　會憑藉直覺確定公司需要做出哪些改變，但很快便會對緩慢的進程感到沮喪。
　相較於其他生活領域的變化速度和即時滿足感，大公司的步伐往往非常緩慢。
　不幸的是，前輩們可能並不理會千禧一代對於更快速變化的慾望。
　他們認為，這些年輕人過於天真，有妄想症。”
　這種情況下，年輕一代往往就會缺乏耐心，失望離開。
　但是，他們可能忽略了，變化往往並不容易，
　因為“它需要的東西遠遠比我們表面上看到的複雜得多”，
　確定最終結局只是問題的一小部分——
　說服人們為什麼以及如何進行改變，才是成功的核心。

內參－FIRE運動：經濟獨立，早早退休

出處：FIRE運動：經濟獨立，早早退休


微信公眾號“NYT教育頻道”發表了一篇文章，介紹了美國的一項生活方式運動，

也就是“FIRE”運動。 FIRE是“經濟獨立，

早早退休”（financial independence, retire early）這句話的英文首字母縮寫。

 “他們將這個運動視為逃離吸食靈魂、

佔據時間的工作和一個為消費主義所推動的經濟的方式”。

文章介紹，FIRE運動的追隨者一般是男性，是從事科技行業、左腦思維的工程師類型。

他們會計算未來40年的複利、房地產出租的投資回報率等等。

在互聯網上有關這項運動的討論中，圍繞著非常細節的財務管理，

比如，把你的儲蓄比例增加到70%；用航空公司的積分廉價出行；在雜貨店省錢的方法等。

FIRE還被分成了三類。

第一類是“瘦FIRE”，也就是極度節儉的方法；

第二類是“肥FIRE”，就是在維持一個常規生活水準的同時，進行儲蓄和投資；

第三類是“咖啡師FIRE”，也就是在退休之後，到星巴克做一個兼職，

因為星巴克會為它的兼職員工也提供醫保。

總之，目標就是，一方面減少開支，

另一方面攢錢投資，直到這些投資足以支撐未來不用工作的生活。
如果一個人說自己“已FIRE”，則意味著這個目標已經達成。


文章說，這種放棄對財富積累的追求的做法，並不是一個新的概念。

從18世紀到20世紀60年代和70年代，一直都有美國人信奉簡樸的生活。

 FIRE運動的聖經之一是一本1992年出版的書，

名叫《富足人生：要錢還是要命》(Your Money or Your Life)。

這本書的主題就是，讓人減少花銷，珍惜時間和生命能量，而不是物質財富。

這本書的作者把早早退休提升到了很高的高度，

“我們的目標不僅僅是讓一群人辭掉工作，我們的目標是降低消耗，以拯救地球。

我們吸引了長期生活簡單的人，宗教人士和環保人士。”

但是，FIRE運動的追隨者大都不是這樣。

他們“非常喜歡數字，對稅收和會計的細枝末節很著迷”。

他們沒想那麼多，只是不想工作了。

為什麼這項運動會有這麼多參與者？兩個參與者分別給出了自己的回答。第一個回答是：

“在這種經濟環境下，工作者幾乎沒有能控制自己存在的感覺。

人是耗材。你是個年輕人，你向前看，然後問自己，'我能得到什麼？' ”
第二個回答是：

“提前退休這種事對我來說並不重要。更重要的是控制你的時間。

如果你深入研究退休的定義，你會發現，你是在從強制勞動中退休。

不一定要在海灘上喝菠蘿汁朗姆酒才算。”

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摘要：
FIRE運動的追隨者“非常喜歡數字，對稅收和會計的細枝末節很著迷”。
他們沒想那麼多，只是不想工作了。
為什麼這項運動會有這麼多參與者？兩個參與者分別給出了自己的回答。
第一個回答是：
“在這種經濟環境下，工作者幾乎沒有能控制自己存在的感覺。
人是耗材。你是個年輕人，你向前看，然後問自己，'我能得到什麼？' ”
第二個回答是：
“提前退休這種事對我來說並不重要。更重要的是控制你的時間。
如果你深入研究退休的定義，你會發現，你是在從強制勞動中退休。
不一定要在海灘上喝菠蘿汁朗姆酒才算。”

內參－領導－領導者受人信賴和尊敬的5個特質

出處：領導者受人信賴和尊敬的5個特質


團隊領導者的領導方式和人格特質，會影響到團隊的士氣和向心力。

美國商業禮儀專家杰奎琳·惠特莫爾（Jacqueline Whitmore），

在《企業家（Entrepreneur）》雜誌網站上，分享了領導者受人信賴和尊敬的5個特質。

如果你是團隊的領導者，不妨也可以對照、培養一下。

第一，誠實以對。

如今絕大多數企業，都會把誠實列為招人的重要指標。

惠特莫爾建議，不管外部或內部環境的競爭多麼激烈，

在面對團隊成員時，領導者都應該盡可能做到公開透明，

“為了短期利益而不擇手段的人，很難走得長遠”。

第二，信守承諾。帶領團隊時，領導者要對自己說出的承諾說到做到。

一旦那些說好的加薪、福利、資源或協助無法實現，

這當中造成的傷害與裂痕，需要更多的時間與代價來彌補。
第三，勇於承認錯誤。

惠特莫爾認為，

職場中的決策錯誤在所難免，對團隊來說，快速修正的能力才更重要，

如果領導者礙於個人面子或其他因素，刻意迴避錯誤，

這不僅會嚴重打擊士氣，還要花更多的心力去圓這個錯誤。

勇於承認錯誤的領導者，更有可能去集合團隊的智慧進行改善。

第四，不口出惡言。一個人說話的方式，會影響別人對他的評價。

如果管理者經常口出惡言，會顯露出其不成熟、沒耐心、

缺乏自制力等缺點，很難獲得團隊成員的尊敬。

第五，不過河拆橋。惠特莫爾說，這類“與人為善、不與人為惡”的領導者，

之後的職業發展可能會更好，而且他們通常也很樂意在適當的時候幫助團隊成員。

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摘要：
1. 誠實以對
2. 信守承諾
　一旦那些說好的加薪、福利、資源或協助無法實現，
　這當中造成的傷害與裂痕，需要更多的時間與代價來彌補。
3. 勇於承認錯誤
　職場中的決策錯誤在所難免，對團隊來說，快速修正的能力才更重要，
　如果領導者礙於個人面子或其他因素，刻意迴避錯誤，
　這不僅會嚴重打擊士氣，還要花更多的心力去圓這個錯誤。
　勇於承認錯誤的領導者，更有可能去集合團隊的智慧進行改善。
4. 不口出惡言
5. 不過河拆橋

❤內參－消極情緒也能促進心理健康

出處：消極情緒也能促進心理健康


很多人在感到悲傷或難過時，會想辦法改變或擺脫這種情緒。

 《快公司》網站的一篇文章認為，當你感到悲傷時，

不用再想各種辦法把它推開，消極情緒實際上會促進我們的心理健康。

這個觀點來自一項發表在心理學雜誌《情感》（Emotion）上的研究。 36氪編譯了文章內容。

研究團隊調查了365位、年齡在14歲至88歲之間的德國人。

在開始測試前，參與者在採訪中，

回答了與情緒健康有關的問題

（包括他們感到煩躁或焦慮的程度；他們如何看待消極情緒），

他們的身體健康，以及他們的社會交往習慣（他們是否與生活中的人有著牢固的關係）。

在三週的測試時間裡，研究者每天會通過智能手機對參與者進行6次關於情緒健康的小測驗，

記錄了參與者的感受，觀測他們的情緒是消極還是積極，

以及在特定的時刻參與者如何評價自己的身體健康。

測試任務結束後，研究人員還調查了參與者的生活滿意度。

研究發現，那些認為消極情緒對人們有用處或益處的人，

消極情緒與他們心理、身體健康之間的聯繫會表現得更弱。

只有在那些沒有意識到消極情緒的好處的人身上，消極情緒才會讓人對生活不滿意。

這些結果與臨床醫生的結論相近。

俄亥俄州立大學瓦克斯納醫學中心的心理學家索菲·拉扎魯斯（Sophie Lazarus）說：

“通常情況下，人們對某種情況的第一反應（即原始情緒）往往不是問題，

而他們對這種反應的反應（第二情緒）往往是問題所在。

因為我們通常認為不應該有負面情緒，

所以人們習慣於改變或擺脫壞情緒，這導致了壓抑、沉思或逃避。”

墨爾本大學心理學家布羅克·巴斯蒂安（Brock Bastian）也做了一個相關實驗，

研究想要尋求幸福的期望是如何影響人們的。

巴斯蒂安發現，“當人們發現自己處在快樂被高度重視的環境中時，

會產生一種壓力感，他們覺得自己應該感到快樂”，

那些認為社會期望他們永遠快樂、從不會悲傷的人，

會更頻繁地經歷壓力、焦慮、抑鬱和悲傷等消極情緒狀態。

巴斯蒂安說，當人們把悲傷看成是一個大問題，繼而試圖避免悲傷並追求永久的快樂時，

“我們實際上並不快樂，因此也不能享受到真正的快樂帶來的好處”。

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摘要：
研究發現，那些認為消極情緒對人們有用處或益處的人，
消極情緒與他們心理、身體健康之間的聯繫會表現得更弱。
只有在那些沒有意識到消極情緒的好處的人身上，消極情緒才會讓人對生活不滿意。

通常情況下，人們對某種情況的第一反應（即原始情緒）往往不是問題，
而他們對這種反應的反應（第二情緒）往往是問題所在。
因為我們通常認為不應該有負面情緒，
所以人們習慣於改變或擺脫壞情緒，這導致了壓抑、沉思或逃避。
那些認為社會期望他們永遠快樂、從不會悲傷的人，
會更頻繁地經歷壓力、焦慮、抑鬱和悲傷等消極情緒狀態。

❤內參－什麼樣的人更容易相信陰謀論

出處：什麼樣的人更容易相信陰謀論


財富中文網刊登了一篇來自西北大學《凱洛格洞察》（Kellogg Insight）雜誌的文章。

文章介紹了凱洛格管理學院教授辛西婭·王主持的一項針對陰謀論的研究。

無論在中國還是在美國，相信陰謀論的人都很多。

當一些不好的事情發生時，總會有人相信，

背後一定有一個有組織、有預謀的力量在主導這些事。

有一些陰謀論提供的是談資，

比如，在美國經久不衰的一個陰謀論是關於刺殺肯尼迪總統的。

特朗普當上總統之後，最先做的事情之一就是要中情局公佈當年對這個案件的調查檔案。

再比如，即使在中國，也有很多人相信金融家羅斯柴爾德家族如何影響了世界經濟。

也有一些陰謀論會影響人的實際行動和利益。

比如，2014年西非爆發了埃博拉疫情，當時有一種陰謀論是，

提供治療的醫生其實有意讓人們感染病毒，於是可想而知，他們會逃避醫治。

一個人的受教育程度、自戀程度，以及容易感到無聊，都跟是否願意相信陰謀論有關係。

不過，人的教育背景和性格，都是短期內很難改變的。

辛西婭和研究團隊的研究結果是，

可以通過敦促人們的心態更加目標導向化，這能提高人對陰謀論的抵抗力，

也就是說，“能夠通過增強掌控感來對陰謀論思維產生免疫力” 。

研究的第一階段，研究者招募了278名參與者。參與者被隨機分成了三組，

然後，給每一組分配一個寫作題目，這樣做的目的是讓他們偏向某種特定心態。

題目是關於一個希望或渴望的，會偏向“趨利”心態；

題目是關於責任的，會偏向“避害”心態；

還有一組是寫出認識的某個人的日常活動，這一組是中立組。 

“趨利心態”指的是相信可以憑藉自己去實現夢想，認為自己可以塑造未來；

“避害心態”指的是更願意想辦法去保護自己既有的安全感和利益。

然後研究者測試三組人對陰謀論的相信程度。

比如，告訴他們一個銀行破產的故事，雖然沒有發現確切證據，

但是有人相信是銀行主管的不當行為導致的，然後問他們的想法。

再比如，測試他們對現實生活中不同陰謀論說法的相信程度。

結果是，趨利組贊同陰謀論的可能性的確更小。

研究的第二階段，研究者在美國陸軍中找到202名士兵，

先用一份問卷來來衡量士兵屬於“趨利”型還是“避害”型，

然後，再讓他們對一系列軍方陰謀論的說法進行態度測試。

結果發現，偏向趨利型的士兵不太容易相信陰謀論，原因是他們通常有更強的個人掌控感。

研究的第三階段，研究者招募了215名大學生，

研究操縱“掌控感”是否可以改變一個人對陰謀論的相信程度。

過程是，先把他們引導到趨利型或避害型狀態，進行陰謀論相信程度測試，

然後通過一些練習削弱他們的掌控感，再進行測試。

結果發現，那些不太相信陰謀論的人，當他們感到事情越來越沒有辦法掌控，

自己的掌控感越來越差時，就會變得更容易受陰謀論影響。

這項研究的結論是：可以通過消除個人掌控感來增加陰謀論傾向；

也可以通過改變人的思維方式，增強他們的掌控感，來減少陰謀論對人的影響。

比如，如果在公司裡鼓勵同事有更強掌控感，認為前途掌握在自己手裡，

那麼，大家就更不容易相信，內部職務的升遷，完全是憑藉跟領導的關係這種陰謀論。

本期內容參考來源：《陰謀論無所不在，遏止它們的誘惑力才是正道》，見於財富中文網

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摘要：
可以通過敦促人們的心態更加目標導向化(趨利，而非避害)，
這能提高人對陰謀論的抵抗力，
也就是說，“能夠通過增強掌控感來對陰謀論思維產生免疫力” 。
比如，如果在公司裡鼓勵同事有更強掌控感，認為前途掌握在自己手裡，
那麼，大家就更不容易相信，內部職務的升遷，完全是憑藉跟領導的關係這種陰謀論。

❤內參－為什麼老闆會浪費很多員工的時間，該怎麼辦

出處：為什麼老闆會浪費很多員工的時間，該怎麼辦


微信公眾號“華爾街日報·派”發表了一篇文章說，

儘管領導們並不會存心想要浪費員工時間，

但事實上，很多人都給下屬增加了不必要的工作。

這篇文章的作者是斯坦福大學管理科學與工程系的教授羅伯特·薩頓（Robert Sutton）。

薩頓教授把領導浪費下屬時間的原因總結為兩種。
第一種情況是“執行放大”。

執行放大的意思是，領導者無意之中說的某句話，被過度執行了。

比如，有一位CEO在早餐會上隨口說了句，為什麼沒有藍莓麥芬蛋糕。

結果，此後這位CEO參加的每次會議，

都會有成堆的藍莓麥芬蛋糕，但實際上這位CEO並沒有特別愛吃。

第二種情況是“舔曲奇效應”。

這個名字來源於，熊孩子為了不讓其他人吃曲奇，就先把曲奇舔一遍。

文章舉了一個關於面試的例子。

一位CEO在創業初期公司只有25個人的時候，堅持面試每一個應聘者。

但是等到公司擴大到500人的時候，這位CEO還是這麼做。

結果，因為她自己的日程非常忙，給安排面試的助理和人力部門同事造成了巨大的負擔。

而且，也會有優秀的候選人因為等不及，就去了別的公司。

怎麼避免這種錯誤呢？文章給出了兩種方法。
首先，領導者要小心發表自己的意見。

最好在說了任何可能會被過度執行的話之前，

先加上一句，“我只是想到什麼說什麼，不要馬上採取行動”。

領導者也應該鼓勵員工直白地表達自己的意見。

過度執行之所以發生，就是因為下屬對領導者過於採取逢迎的態度。

其次，領導者要更進一步考慮，

改變公司對優秀員工的定義。

哈佛商學院的一項研究表明，

最能促進組織學習的員工，通常是那些勇於指出錯誤和問題所在的人；

但是管理層認為的最佳員工，卻是那些唯命是從、默默完成指示的人。
因此，領導者可以有意去表揚、提拔和獎賞那些消除障礙和浪費的人，

獎勵那些敢於指出錯誤的人。
總之，即使並非存心，很多老闆也浪費了下屬的很多時間，

不想這麼做的話，就要小心發表意見，並且建立鼓勵不同意見的文化。

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摘要：
1. 領導者要小心發表自己的意見。
　最好在說了任何可能會被過度執行的話之前，
　先加上一句，“我只是想到什麼說什麼，不要馬上採取行動”。
　領導者也應該鼓勵員工直白地表達自己的意見。
　過度執行之所以發生，就是因為下屬對領導者過於採取逢迎的態度。
2. 改變公司對優秀員工的定義。
　哈佛商學院的一項研究表明，
　最能促進組織學習的員工，通常是那些勇於指出錯誤和問題所在的人；　
　但是管理層認為的最佳員工，卻是那些唯命是從、默默完成指示的人。
　因此，領導者可以有意去表揚、提拔和獎賞那些消除障礙和浪費的人，
　獎勵那些敢於指出錯誤的人。

❤內參－如何改變“我應該這樣做”的認知扭曲

出處：如何改變“我應該這樣做”的認知扭曲


我們習慣的思維模式，有些能幫助我們形成更好的人際關係，

有些則會帶來破壞性的影響，後者被心理學家稱為認知扭曲。

美國心理諮詢師大衛·D·伯恩斯曾總結出了10種認知扭曲，

比如，“不是0分就是100分”的極端思考方式，沒有充分證據就妄下結論的“以偏概全”等。

在日本行為科學管理專家、企業顧問石田淳看來，10種認知扭曲中，

最大的障礙就是“我應該”（Have to）的思考模式。

他在新書《行為科學的魔法》中，解釋了自己的觀點，並給出了改變的建議。


這種思考模式指的是，

人們試圖通過說“我應該做這個”“我必須做這個”來激發自己，

但這種陳述方式會讓你產生壓力和怨恨。

雖然它一時激發了你，但最終你會感到冷淡和缺乏動力。

石田淳認為，如果你在面對事物時，習慣了“我應該這樣做”的思考模式，

無論你做什麼事，都會做不好，原因是你的練習不會持久。

人們的行為由大腦指揮，然而，大腦是以情緒而非思考為指令的，然後再向全身發出信號。

在“我應該這樣做”的思考模式中，常常隱藏著“其實不想做，但還是得工作／讀書”的情緒。

於是，大腦會對你的情緒作出單純又直接的反應，這就是你不會持續練習的理由。

我們都有過這樣的經歷，

正確的、應該去做的事經常無法開始、無法持續，

如果是令你開心的事，就會馬上開始，而且一直都能持續。

石田淳認為，

發生這種轉變的原因就是因為後者能讓你開心。

他建議，當我們開始著手某項事務時，

如果將“應該、不得不（Have to）”轉變成“想要（Want to）”，

就會開始行動，而且能夠持續。

他介紹，行為科學管理其實就是將練習遊戲化，

一方面你要讓自己變成“遊戲”設計師，創造一個“練習得越多、結果就會越好”的遊戲，

創造出讓自己開心的遊戲規則；另一方面也要讓自己成為玩家，在練習中不斷進步。

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摘要：
我們都有過這樣的經歷，
正確的、應該去做的事經常無法開始、無法持續，
而令你開心的事，就會馬上開始，而且一直都能持續。
因此建議，當你開始著手某項事務時，
如果將“應該、不得不（Have to）”轉變成“想要（Want to）”，
就會開始行動，而且能夠持續。
行為科學管理其實就是將練習遊戲化，
一方面你要讓自己變成“遊戲”設計師，創造一個“練習得越多、結果就會越好”的遊戲，
創造出讓自己開心的遊戲規則；另一方面也要讓自己成為玩家，在練習中不斷進步。

❤內參－學會跟不喜歡的人打交道的8種方法

出處：學會跟不喜歡的人打交道的8種方法

在現實生活中，不是每個人你都會喜歡而且還能成為朋友， 但我們有時需要同他們打交道。

如何與不喜歡的人相處呢？斯坦福大學管理科學教授羅伯特-薩坦，給出了一個解決方案：

聰明的人會充分利用自己不喜歡的人。

他還分享了8種同他們打交道的方法。 《哈佛商業評論》發布了薩坦的研究。

第一，接受並承認自己不會喜歡所有人的事實。

有時我們會陷入困境，認為我們可以喜歡身邊所有人，並被所有人喜歡。

但這是不可能的。你隨時會遇到一些人，反對你的觀點。

聰明的人會明白一個事實，

你不喜歡的人也許本質上並不壞，你們無法相處是因為你們有不同的價值觀，

價值觀的差異造成了你們之間的鴻溝。

只要你接受不是每個人都喜歡你這一事實，

那麼你也不會喜歡身邊所有人，承認差異的存在會讓你和周圍人相處得更好。


第二，不忽略、不迴避，默默容忍不喜歡的人。

你有可能害怕和你不喜歡、也不喜歡你的人相處，

尤其在一個團隊裡，你無法面對你們之間的衝突。

薩坦教授說，

“你需要有一些與你觀點不同的人和敢於和你爭論的人在身邊，

他們會阻止整個團隊做一些愚蠢的決定。

而且，從行為學角度看，過分喜歡下屬和不喜歡下屬相比，前者更容易產生問題。

”在薩坦教授看來，作為一個領導者，容忍他們或許不是一件簡單的事，但你必須做到。

因為挑戰你的人會促使你找到新的切入點，幫助激勵整個團隊獲得成功。

而且，記住，你也不是一個完美的人，或許別人也在容忍你。 “


第三， 恭敬禮貌地對待不喜歡的人。

不管你對別人懷著怎樣的情感，都應該調節自己的情緒，恭敬禮貌地與他們相處。

保持公平公正、沉著冷靜是基本的相處之道。

管理心理學家本-達特耐（Ben Dattne）在他的《責怪他人》這本書中曾建議到，

“培養一張善於外交的撲克臉很重要。在與人相處的不經意間，你都要表現得專業積極。”

這樣你就必須學會不畏權貴，不卑不亢。


第四，別將自己的期望強加給別人。

期望別人會按我們的意願來做事說話，這並不現實。

新澤西蒙茅斯大學的哲學博士艾倫（Alan A. Cavaiola）：

“每個人都有與生俱來的個性特徵，這會直接決定他們的行為方式。

期望別人按你的意願做事會讓你自己陷入失望與挫敗的境地。”

薩坦教授建議，如果一個人給你的感覺每次都一樣，那麼請重新正確審視你的期望值。

這種方法會讓你在心理上做好準備，接受別人不能創造你所期望的驚喜這一事實。

聰明人都會這樣做，對於他們不喜歡的人的行為，不會經常表現得大驚小怪。


第五，成熟內斂，注重自我修養。

也許不論你盡多大努力，有些人還是會讓你生氣。

所以，學會處理自己的失落感很重要。

不要總想著怎麼還擊對方，你應該集中注意力思考自己為什麼會有這樣的反應。

找准影響自己情緒的觸發點。學習預料自己的反應，變溫和，甚至改變自己的態度。

記住：改變自己的看法、態度及行為遠比讓別人做出改變要簡單。

第六，停下來，深呼吸。

加利福尼亞的一位衝突顧問凱瑟琳-巴特（Kathleen Bartle）建議：

當有人的行為或語言讓你生氣，甚至觸碰了你的底線時，衝突並非最好的方式。

你可以停下手中的工作，控制腎上腺素，恢復大腦理智，

這樣能更好地進行談話，跳過那些不開心和偏見。 

”在她看來，一個深呼吸和一個忍讓的退步，能幫助你冷靜下來，防止你過度反應。

因此，努力讓自己擁有開放的思想和寬廣的胸懷。


第七，表明自己的需求和立場。

如果有人總是惹你生氣，那麼請平靜地告訴他們，

他們的行為習慣或說話方式，對你產生了很大困擾。

但避免使用指責性的語言，盡量用一些正式語言。

比如，“當你在會議上打斷我時，我覺得你不是很尊重我的付出。”

然後，你只需要靜靜地等待對方的反應。

也許你會發現，那些沒有聽你發言的人並不知道你的發言還沒結束，

或者會有同事對你的建議感興趣，並積極參與到你的對話當中。


第八，保持距離。

如果以上這些都沒法做到，那麼聰明的人會選擇與他們不喜歡的人保持距離。

給自己找個理由，繼續保持自己的風格吧。

如果在工作中遇到不喜歡的人，那麼就搬到別的辦公室，或者在開會時相互坐得遠一點。

保持點距離，並換位思考，你就有可能和喜歡的人以及不喜歡的人重新相處交流，

沒有任何苦惱。


本期內容參考來源：

《跟不喜歡的人打交道，聰明人自有一套方法》，見於微信公眾號“哈佛商業評論”。

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摘要：
1. 接受並承認自己不會喜歡所有人的事實
　你不喜歡的人也許本質上並不壞，你們無法相處是因為你們有不同的價值觀，
　價值觀的差異造成了你們之間的鴻溝。
2. 不忽略、不迴避，默默容忍不喜歡的人
　作為一個領導者，容忍他們或許不是一件簡單的事，但你必須做到。
　因為挑戰你的人會促使你找到新的切入點，幫助激勵整個團隊獲得成功。
　而且，記住，你也不是一個完美的人，或許別人也在容忍你。
3. 恭敬禮貌地對待不喜歡的人
　培養一張善於外交的撲克臉很重要。在與人相處的不經意間，你都要表現得專業積極。
4. 別將自己的期望強加給別人
5. 成熟內斂，注重自我修養
　也許不論你盡多大努力，有些人還是會讓你生氣。
　所以，學會處理自己的失落感很重要。
　不要總想著怎麼還擊對方，你應該集中注意力思考自己為什麼會有這樣的反應。
　找准影響自己情緒的觸發點。學習預料自己的反應，變溫和，甚至改變自己的態度。
　記住：改變自己的看法、態度及行為遠比讓別人做出改變要簡單。
6. 停下來，深呼吸
7. 表明自己的需求和立場
　如果有人總是惹你生氣，那麼請平靜地告訴他們，
　他們的行為習慣或說話方式，對你產生了很大困擾。
　但避免使用指責性的語言，盡量用一些正式語言。
　比如，“當你在會議上打斷我時，我覺得你不是很尊重我的付出。”
8. 保持距離
　如果以上這些都沒法做到，那麼聰明的人會選擇與他們不喜歡的人保持距離。
　給自己找個理由，繼續保持自己的風格吧。

❤內參－怎樣午休最有效果

出處：怎樣午休最有效果


很多人都有午睡的習慣。研究表明，午睡能幫我們改善認知，對身心健康也有好處。

希臘進行的一項長達6年、超過23000人參與的大規模研究顯示，

在其他危險因素一定的前提下，

有午睡習慣的人死於心臟病的可能性低37%，跟每天進行鍛煉有同樣的效果。

暢銷書作家丹尼爾·平克在《時機管理》這本書裡介紹了一些高效午休的方法。

首先，找到自己下午的低谷時間。

梅奧醫學中心建議，最好在下午兩點到下午三點之間午睡。

如果想要精確一些，你可以花一周時間記錄一下你下午時的情緒和能量水平，

當你發現在某個時間段裡，你狀態特別不好，那就是最理想的午睡時間。

對很多人來說，這個時間大約是早上醒來7個小時之後。

其次是安靜的環境。你可以把手機調成靜音，用耳塞以及眼罩，把自己和聲音光線隔離開。
第三，喝一杯咖啡。

喝咖啡也是一個有效的方法。

咖啡因在25分鐘之內不會完全融入血液，所以你要在午睡之前喝。

如果你不喝咖啡，喝含有咖啡因的飲品也可以。

當然，如果你完全不接受咖啡因，可以跳過這一步。

第四，用手機定一個25分鐘之後的提醒。

如果午睡半小時以上，你就需要額外的時間從睡眠慣性中恢復。

如果睡不到5分鐘，作用不大。最佳的午睡時間是10到20分鐘。

因為大部分人約7分鐘才能睡著，一個25分鐘之後的提醒是比較理想的。

當你醒的時候，咖啡因正開始起作用。

第五，持續重複。

有研究表明，習慣午睡的人比偶爾午睡的人受益更多。

所以如果時間允許，你可以考慮養成午睡的習慣。

如果你的時間不允許，可以在真正需要的時候午睡，

比如前一天睡眠不足，或者工作壓力比較大的那幾天午睡。

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摘要：
Step 1：找到自己下午的低谷時間
　梅奧醫學中心建議，最好在下午兩點到下午三點之間午睡。
　如果想要精確一些，你可以花一周時間記錄一下你下午時的情緒和能量水平，
　當你發現在某個時間段裡，你狀態特別不好，那就是最理想的午睡時間。
　對很多人來說，這個時間大約是早上醒來7個小時之後。
Step 2：安靜的環境
　你可以把手機調成靜音，用耳塞以及眼罩，把自己和聲音光線隔離開。
Step 3：喝一杯咖啡
　喝咖啡也是一個有效的方法。
　咖啡因在25分鐘之內不會完全融入血液，所以你要在午睡之前喝。
　如果你不喝咖啡，喝含有咖啡因的飲品也可以。
　當然，如果你完全不接受咖啡因，可以跳過這一步。
Step 4：用手機定一個25分鐘之後的提醒
　如果午睡半小時以上，你就需要額外的時間從睡眠慣性中恢復。
　如果睡不到5分鐘，作用不大。最佳的午睡時間是10到20分鐘。
　因為大部分人約7分鐘才能睡著，一個25分鐘之後的提醒是比較理想的。
　當你醒的時候，咖啡因正開始起作用。
Step 5：持續重複
　所以如果時間允許，你可以考慮養成午睡的習慣。
　如果你的時間不允許，可以在真正需要的時候午睡，
　比如前一天睡眠不足，或者工作壓力比較大的那幾天午睡。

❤內參－職場：有關成長心態的五個誤解

出處：職場：有關成長心態的五個誤解


成長心態是一個很受歡迎的心理學概念，

如果一個人有成長心態，他在遇到問題時，會欣然接受，也更願意面對挑戰和挫折。

很多企業都希望能在企業發展中運用這種心態。

社會心理學家海蒂·格蘭特·霍爾沃森（Heidi Grant Halvorson）在一篇文章中，

介紹了她所在的神經領導力協會（NeuroLeadership Institute）進行的一項調查。

海蒂及其團隊調研了全球20多家企業，結果發現，企業對成長心態有五個誤解。

微信公眾號“家族企業雜誌”翻譯了這篇文章。

第一個誤解是，有些企業領導者認為，成長心態就是追求業務上的成長，就是要獲取利益。

而實際上，成長心態指的是持續相信有改進的可能，相信失敗是學習的機會。


第二個誤解是，企業也能有成長心態。

海蒂說，成長心態是人類大腦中的一種心智架構。

雖然企業領導者可以通過培養企業文化，來培養員工的成長心態，

但企業是沒辦法思考自己的績效和潛力的，因此不可能有成長心態。

第三個誤解是，成長沒有限制。

經常有人說，成長心態就是“只要認真投入，人人都可以成就任何事”。

其實正好相反，這種“沒有限制”的感覺，可能會讓員工分心，

讓他們沒有把精力放在自己應該做的事情上，或者是沒有專心做自己最擅長的事情。

最後的結果就是讓人失去動機，感到困惑。


第四個誤解是，成長心態有就是有，沒有就是沒有。

而實際上，人們不會局限在一種心態裡。

一個人可能對自己的廚藝抱有固定心態，但對自己的演講能力抱有成長心態。

許多領域可能有關聯，但各自仍然有不同程度的差異。

雖然人們可能會發現自己的固定心態，

並且朝著成長心態努力，但不太可能一下就改變一個已經長期習慣了的心態。


第五個誤解是，

成長心態的意思是說，無論任何情況，都要有一個正面的、一定做得到的態度。

比如，有員工說自己工作太多，領導就責備他應該有成長心態。

但這麼做其實會有相反的效果。成長心態一定要考慮到人們的認知能力。

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摘要：
1. 成長心態就是追求業務上的成長，就是要獲取利益(X)
　成長心態指的是持續相信有改進的可能，相信失敗是學習的機會。
2. 成長沒有限制(X)
　經常有人說，成長心態就是“只要認真投入，人人都可以成就任何事”。
　其實正好相反，這種“沒有限制”的感覺，可能會讓員工分心，
　讓他們沒有把精力放在自己應該做的事情上，或者是沒有專心做自己最擅長的事情。
　最後的結果就是讓人失去動機，感到困惑。
3. 成長心態有就是有，沒有就是沒有(X)
　(一個人成長心態，對所有事都有成長心態；
　 一個人沒有成長心態，對所有事都沒有成長心態。)
　一個人可能對自己的廚藝抱有固定心態，但對自己的演講能力抱有成長心態。
　許多領域可能有關聯，但各自仍然有不同程度的差異。
　雖然人們可能會發現自己的固定心態，並且朝著成長心態努力，
　但不太可能一下就改變一個已經長期習慣了的心態。
4. 成長心態的意思是說，無論任何情況，都要有一個正面的、一定做得到的態度(X)
　比如，有員工說自己工作太多，領導就責備他應該有成長心態。
　但這麼做其實會有相反的效果。成長心態一定要考慮到人們的認知能力。