❤內參－領導－向美國特種部隊和NBA球隊學習團隊文化

出處：向美國特種部隊和NBA球隊學習團隊文化

《紐約時報》暢銷書作家丹尼爾·科伊爾（Daniel Coyle）的新書

《文化密碼》（The Culture Code: The Secrets of Highly Successful Groups），

討論的是精英團隊的文化。

接受沃頓知識在線節目採訪時，丹尼爾·科伊爾介紹，

美國特種部隊海豹突擊隊和NBA聖安東尼奧馬刺隊，

雖然看起來很不一樣，但他們作為團隊在本質上都是相同的。

海豹突擊隊是世界十大特種部隊之一，

是美國實施局部戰爭、應付突發事件的殺手鐧，

隊員們能夠在一個小團體內構築互信，並根據實際情況調整應對。

而馬刺隊則在教練格雷格·波波維奇的長期帶領（從1996年開始）下，

五度奪得NBA總冠軍，是二十多年NBA比賽中最穩定、最成功的球隊。


科伊爾說，

當你處在一個集體力量大於個人力量的團隊裡，

能感受到那種聯結和歸屬感，繼而也會做出偉大的成績。

他介紹了哈佛大學的一個研究，這個實驗跟踪記錄了不同的團隊，

結果發現，高度合作的團隊在10年內取得的淨收益是普通團隊的782%。
科伊爾發現，

在好的團隊中，成員們會分享信息，袒露真實情況。

海豹突擊隊裡有一位名叫戴夫·庫博的指揮官，

他負責訓練抓住本·拉登的那個團隊，

他曾說過：“一個長官最重要的四字真言就是'我搞砸了' （I screwed that up）。” 

這麼說是因為軍隊裡等級意識根深蒂固，

領導者袒露自己的弱點，會鼓勵其它成員也開誠佈公。

海豹突擊隊甚至把袒露自己的薄弱點變成了一個日常習慣，

他們把這叫做“行動後評估”(After Action Reviews, AAR)，

每次行動或者訓練之後他們都會停下來、圈重點，回答三個問題：

哪些方面進展順利？哪些方面進展不順利？下次有什麼別的辦法嗎？

科伊爾說，

這是一個集體能在一起做的最重要的事情之一，

絕大多數團隊不能獲得很好的反饋，

要嘛是有人刻意隱藏事實，要嘛就是不能在重大問題和信息上展開坦誠交流，

“行動後評估”像一台信息處理器，

幫助人們在面對需要共同解決的問題時，搭建起共享的思維模式。

聖安東尼奧馬刺隊的教練格雷格·波波維奇也會對球員坦誠自己的想法，

同時他也會發自內心地愛護球員，保持團隊之間的彼此關心。

馬刺隊一起用餐的頻率高過絕大多數家庭，

教練波波維奇會樂此不疲地為球隊預定餐廳、點酒。

科伊爾曾經拜訪過馬刺隊，那時馬刺隊剛剛輸掉了一場比賽，

波波維奇在給球員們播放錄像，放的不是比賽錄像，

而是一個關於《1963年民權投票法案》的紀錄片。波波維奇組織大家展開討論。

波波維奇那時表現出來的關心和好奇，不僅僅是出於工作，

還是出於對個人的關切，這些行為傳遞出了明確、有針對性的信號：我們彼此緊密相連。

科伊爾說，

在傳統的團隊文化裡，成員不能犯錯，

領導者掌握所有答案，但這樣只能解決簡單的問題。

當世界日趨複雜、發展越來越快時，就需要通過組織實現知識的普及，

讓大家共擔風險才能越來越好，

“以前的模式不再奏效了。有效的方式就是通過袒露弱點和明確目的，

來建立一種安全的相互關聯，從而打造出一個大於個體集合、更加智慧的集體”。

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摘要：
《紐約時報》暢銷書作家科伊爾說，
當你處在一個集體力量大於個人力量的團隊裡，
能感受到那種聯結和歸屬感，繼而也會做出偉大的成績。
他介紹了哈佛大學的一個研究，這個實驗跟踪記錄了不同的團隊，
結果發現，高度合作的團隊在10年內取得的淨收益是普通團隊的782%。

1. 在好的團隊中，成員們會分享信息，袒露真實情況
　海豹突擊隊裡有一位名叫戴夫·庫博的指揮官，
　他負責訓練抓住本·拉登的那個團隊，
　他曾說過：“一個長官最重要的四字真言就是'我搞砸了' （I screwed that up）。”
　這麼說是因為軍隊裡等級意識根深蒂固，
　領導者袒露自己的弱點，會鼓勵其它成員也開誠佈公。
　海豹突擊隊甚至把袒露自己的薄弱點變成了一個日常習慣，
　他們把這叫做“行動後評估”(After Action Reviews, AAR)，
　每次行動或者訓練之後他們都會停下來、圈重點，回答三個問題：
　哪些方面進展順利？哪些方面進展不順利？下次有什麼別的辦法嗎？
2. 發自內心地愛護球員，保持團隊之間的彼此關心
　馬刺隊一起用餐的頻率高過絕大多數家庭，
　教練波波維奇會樂此不疲地為球隊預定餐廳、點酒。
　科伊爾曾經拜訪過馬刺隊，那時馬刺隊剛剛輸掉了一場比賽，
　波波維奇在給球員們播放錄像，放的不是比賽錄像，
　而是一個關於《1963年民權投票法案》的紀錄片。波波維奇組織大家展開討論。
　波波維奇那時表現出來的關心和好奇，不僅僅是出於工作，
　還是出於對個人的關切，這些行為傳遞出了明確、有針對性的信號：我們彼此緊密相連。
在傳統的團隊文化裡，
成員不能犯錯，領導者掌握所有答案，但這樣只能解決簡單的問題。
當世界日趨複雜、發展越來越快時，
就需要通過組織實現知識的普及，讓大家共擔風險才能越來越好，
“以前的模式不再奏效了。有效的方式就是通過袒露弱點和明確目的，
來建立一種安全的相互關聯，從而打造出一個大於個體集合、更加智慧的集體”。

❤內參－怎樣利用八卦為自己加分

方法：怎樣利用八卦為自己加分


人們通常都覺得八卦就是傳閒話，不高級。

但是《大西洋月刊》上的一篇文獻綜述卻說，

研究表明，在所有的八卦中，只有大約3%到4%的內容是真正有惡意的，

如果能好好利用八卦的社交價值，可以給我們帶來很多好處。

得到訂閱專欄“馬徐駿·新知報告”介紹了這篇文章提供的一些方法。

第一，我們可以用八卦建立信任和身份認同感。

這裡的關鍵是，八卦的時候要注意，什麼時候多說別人，什麼時候多說自己。

研究發現，年輕人在聊天時，女性說別人多，說自己少，而男性則相反。

進化心理學家鄧巴認為，這是社會分工不同導致的。

女性要照顧子女，需要幫忙，所以要尋求聯盟。而男性則要面對競爭，所以要凸顯自己。

因此，

如果你想和誰建立關係，就在八卦的時候多說對方，或者說不在場的人，少說自己；

而如果是一群人八卦的時候，你想突出自己，就要多說自己了。

第二，我們可以利用八卦交換資源。

比如在職場上，有兩個場景不能錯過，

一個是茶水間的閒聊，另一個是和同事一起吃午飯。

通過和同事的閒聊八卦，很多工作問題都可以找到解決方案。


第三，八卦可以提升領導力。

領導力指的就是設定一個目標之後，讓大家都願意盡心盡力地跟著你幹。

當你進入管理層，不知道怎麼跟下屬打成一片時，八卦就是一個很好的切入點。

你要在合適的時候跟下屬講講八卦，

讓下屬感覺到你在關注他，下屬對你的好感度自然會提升。


最後，八卦也可以幫我們自我完善。

荷蘭的研究者發現，聽八卦是一種有效的自我評估的方式。

積極的八卦，比如說誇獎，可以讓人找到改進的方向，

即使是消極的八卦，也可以讓人聽完後進行自我反思。

總之，如果能合理利用八卦，

可以幫助我們建立身份認同感、交換資源、提升領導力、完善自我。

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摘要：
人們通常都覺得八卦就是傳閒話，不高級。
但是《大西洋月刊》上的一篇文獻綜述卻說，
研究表明，在所有的八卦中，只有大約3%到4%的內容是真正有惡意的，
如果能好好利用八卦的社交價值，可以給我們帶來很多好處。

1. 我們可以用八卦建立信任和身份認同感
　研究發現，年輕人在聊天時，女性說別人多，說自己少，而男性則相反。
　進化心理學家鄧巴認為，這是社會分工不同導致的。
　女性要照顧子女，需要幫忙，所以要尋求聯盟。而男性則要面對競爭，所以要凸顯自己。
　因此，
　如果你想和誰建立關係，就在八卦的時候多說對方，或者說不在場的人，少說自己；
　而如果是一群人八卦的時候，你想突出自己，就要多說自己了。
2. 我們可以利用八卦交換資源
　比如在職場上，有兩個場景不能錯過，
　一個是茶水間的閒聊，另一個是和同事一起吃午飯。
　通過和同事的閒聊八卦，很多工作問題都可以找到解決方案。
3. 八卦可以提升領導力
　領導力指的就是設定一個目標之後，讓大家都願意盡心盡力地跟著你幹。
　當你進入管理層，不知道怎麼跟下屬打成一片時，八卦就是一個很好的切入點。
　你要在合適的時候跟下屬講講八卦，
　讓下屬感覺到你在關注他，下屬對你的好感度自然會提升。
4. 八卦也可以幫我們自我完善
　聽八卦是一種有效的自我評估的方式。
　積極的八卦，比如說誇獎，可以讓人找到改進的方向，
　即使是消極的八卦，也可以讓人聽完後進行自我反思。

❤內參－克萊·舍基：知識共享和傳統教育

出處：克萊·舍基：知識共享和傳統教育


克萊·舍基是一位知名的互聯網研究者，現在任教於紐約大學。

他曾經出版過包括《人人時代》、《認知盈餘》等有影響力的書。

其中“認知盈餘”已經成為後來解釋共享經濟尤其是知識共享的主要理論。

在接受澎湃新聞採訪時，舍基談到了互聯網帶來的知識共享同傳統教育行業之間的關係。

在舍基看來，知識共享並不會取代傳統的教育方式，

“教育史中新模式層出不窮，

但是這些往往是一個適應新模式的過程，而不是一個舊模式消弭的過程。”

他舉例說，

在歐洲，有75家左右教育機構在1500年就已經開始運營了，歷經500多年，仍然沒有被取代。

舍基任教的紐約大學，比500強公司中的496家歷史都長。大學的生命力非常頑強。

不過，舍基也認為，傳統的大學應該適應新的模式，尋求合作，而不是“自我毀滅”。

慕課模式一度很受追捧，

慕課是指大規模在線課程，把知名大學教師的課程放到互聯網上讓所有人都可以觀看學習。

但是慕課卻沒有一直成功下去。

原因是，儘管慕課課程質量很棒，但是，它的模式假設人們都有很強烈的學習意願，

而且不怕學習過程中的困難。但事實上卻不是這樣。

舍基也談到在美國討論很激烈的信息繭房問題。

他打了個比方，

在美國，人們很少跟自己的家人討論宗教或者政治觀點，因為一家人也會有很多不同觀點。

比如在感恩節，人們並不想跟家人分享自己對基督教的觀點，

因為他們不想和自己的叔叔打架。

在Facebook和朋友圈上也有同樣的傾向，人們不想跟其他人起爭執。

如果想要打破信息繭房，那就需要營造出一種即使意見不同，也願意分享的環境。

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摘要：
1. 知識共享並不會取代傳統的教育方式
　在歐洲，有75家左右教育機構在1500年就已經開始運營了，歷經500多年，
　仍然沒有被取代，不過，傳統的大學應該適應新的模式，尋求合作，而不是“自我毀滅”。
2. 慕課模式的失敗
　慕課模式一度很受追捧，慕課是指大規模在線課程，
　把知名大學教師的課程放到互聯網上讓所有人都可以觀看學習。
　但是慕課卻沒有一直成功下去。
　原因是，儘管慕課課程質量很棒，但是，它的模式假設人們都有很強烈的學習意願，
　而且不怕學習過程中的困難。但事實上卻不是這樣。
3. 信息繭房
　在美國，人們很少跟自己的家人討論宗教或者政治觀點，
　因為一家人也會有很多不同觀點，比如在感恩節，
　人們並不想跟家人分享自己對基督教的觀點，因為他們不想和自己的叔叔打架。
　在Facebook和朋友圈上也有同樣的傾向，人們不想跟其他人起爭執。
　如果想要打破信息繭房，那就需要營造出一種即使意見不同，也願意分享的環境。