❤內參－方法：讓別人更願意幫你的3個技巧

內參：方法：讓別人更願意幫你的3個技巧


我們經常需要別人的幫助，尋求幫助時使用一些技巧能夠提高獲得幫助的可能性。

心理學家海蒂·格蘭特（Heidi Grant）

在《哈佛商業評論》的一篇文章中提出了獲取他人幫助的三個方法。


第一是“自己人”心理。

人類天生需要歸屬感，需要維護身邊社交圈的利益。

在獲取幫助時，你可以強調或者確保你和對方是一隊的，而且你們所在的團隊很重要。

斯坦福大學的研究人員普雅卡·凱爾和格雷格·沃爾頓通過研究發現，

加上“一起”這個詞就能產生讓人獲得幫助的效果。

當獨自解決難題的實驗參與者被告知，在其他房間還有人在一起做類似的工作，

之後他們可以互相交流，這些參與者的解題時間就延長了48%，

正確率更高，也比那些認為自己在獨自作業的人感到更輕鬆。

此外，你也可以提出共同的目標、敵人或特性來創造這種“自己人”的感覺。

例如，如果高管團隊中只有兩位女性，那麼她們營造“自己人”的感覺不要只是說：

“我們是團隊中僅有的兩位女性”，這麼說會更好：“你有沒有發現說話時總有男性打斷我們？”


第二是積極形象。

在求助中，你可以讓對方意識到自己因為幫助別人而有了獨特的身份。

這樣他們會感覺自己不是偶然間施以援手的路人，而是一個一直助人為樂的人。

研究表明，當詢問人們是否願意“做一名慷慨的捐贈者”而不是“捐款人”時，

慈善團體獲得的捐助會更多。

如果你告訴一個三歲的孩子，他可以“做一個小助手”而不只是“幫個忙”時，

他會更願意完成類似收拾積木的任務。


第三是效果。

人們都希望看到自己的幫助行為產生效果。這並非出於自負。

多心理學家認為，人們感到自己的行為能達到預想中的效果，這是人類根本的行為動機。

你要確保助人者知道他們的幫忙會起到很大作用，說明你需要的幫助和預期的效果。

比如，在請同事幫忙評估一份客戶提案時，

你可以說：“在我發給客戶之前，你能幫忙看下這份提案嗎？

之前就是因為你的幫忙，我才拿下了那個客戶案子。”

以上就是在求助當中可以使用的一些技巧，希望對你有幫助。

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摘要：
1. 自己人心理
　人類天生需要歸屬感，需要維護身邊社交圈的利益。
　在獲取幫助時，你可以強調或者確保你和對方是一隊的，而且你們所在的團隊很重要。
2. 積極形象
　在求助中，你可以讓對方意識到自己因為幫助別人而有了獨特的身份。
　這樣他們會感覺自己不是偶然間施以援手的路人，而是一個一直助人為樂的人。
　如果你告訴一個三歲的孩子，他可以“做一個小助手”而不只是“幫個忙”時，
　他會更願意完成類似收拾積木的任務。
3. 效果
　人們都希望看到自己的幫助行為產生效果。這並非出於自負。
　多心理學家認為，人們感到自己的行為能達到預想中的效果，這是人類根本的行為動機。
　比如，在請同事幫忙評估一份客戶提案時，
　你可以說：“在我發給客戶之前，你能幫忙看下這份提案嗎？
　之前就是因為你的幫忙，我才拿下了那個客戶案子。”

❤內參－如何與高衝突型人格共處

出處：溝通：如何與高衝突型人格共處
參考：內參－職場－如何應對負能量同事？


在職場中，你有沒有遇到過喜怒無常、不懂得管理情緒的上級，

或是喜歡指責和抱怨的同事？美國心理治療師比爾·埃迪（Bill Eddy）

把這些容易引起職場衝突的人稱為高衝突型人格（high-conflict people）。

如何與高衝突型人格共處呢？埃迪與合著者在《這都是你的錯！ 》

（It’s All Your Fault at Work! Managing Narcissists and Other High-Conflict People）一書中，

給出了4個技巧，幫你在最大程度上減少衝突，與他們盡可能地保持和諧的溝通與互動。

經理人月刊網站介紹了書中部分內容。

埃迪介紹，

那些會影響你情緒的高衝突人士，大多都以自我為中心，不知道自己給別人帶來了困擾。

他們通常有4個特徵：

愛指責與抱怨別人、思考模式非黑即白、隨意發洩負面情緒、行為極端讓人困擾。

對於這類人，不要試圖去改變他們，

因為高衝突型人格通常拒絕做出改變，應該把重點放在如何解決衝突上。
埃迪在書裡介紹了一個叫做CARS的衝突管理法，這個方法裡包括4個技巧：

首先，

以同理心、關心與尊重架起溝通的橋樑（Connect with Empathy, Attention, and Respect）。

高衝突人士表現出來的挑釁行為或尖銳言辭，

可能是他們想要獲得你的關心和尊重的方式。

大多數人被挑釁或言語攻擊時，會本能地反擊，

這容易使高衝突人士失去理性，提升攻擊情緒，最後事與願違。

你可以用同理心、關心與尊重，顯示出你在聆聽對方的話，

使對方的情緒冷靜下來，把焦點放在解決問題上。

比如，在面對沖突時，你可以說“我知道要處理這種問題很不容易”，

然後表現出尊重對方的態度“你的資料整理的真好，特別井井有條”。

第二，分析最佳選項（Analyze Options）。

當對方情緒冷靜下來後，你可以思考自己接下來的最佳選項。

比如，老闆以不專業的態度對你講話時，

你可以舉手示意對方暫停一下，告訴對方“請等一下，

也許我們可以到會議室詳談，避免打擾其他同事”，或者用提議代替直接回應，

提出、說明自己的意見，讓對方提問、等待他們的回應，以此緩和他們的激烈情緒。


第三，回應對你有敵意或虛假的信息（Respond to Hostility or Misinformation）。

高衝突人士有時會扭曲真實情況，散播一些謠言，

也許你會選擇對這些謠言視而不見，

但專家認為，無視扭曲的信息和做出過度反應一樣糟糕。

聽到謠言時，先判斷一下它是否會影響到你所處的環境，如果不會，你可以選擇忽略；

如果虛假信息可能會影響整個組織，就要使用BIFF原則做出回應，

也就是回應簡短（brief）、信息充分（informative）、

態度友善（friendly）、立場堅定（firm）。

第四，給不當的行為設立界線（Sets limits on Misbehaviors）。

如果前三個方法都沒用的話，這個時候可以“設立界線”。

設立界線包含兩步：建立或說明自己的規則；提出違反規則後的後果。

比如說，同事在辦公室和你沒完沒了地聊天，

你可以這樣說：“我得趕緊完成這個報告，下午才能準時下班接孩子放學回家，下回再聊。”

以上，就是與高衝突型人格共處的4個技巧，希望對你有幫助。


本期文章參考來源：經理人月刊

《善待他人也要懂得保護自己！學會4個心理技巧，誰都不能傷到你》

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摘要：
那些會影響你情緒的高衝突人士，大多都以自我為中心，不知道自己給別人帶來了困擾。
他們通常有4個特徵：
愛指責與抱怨別人、思考模式非黑即白、隨意發洩負面情緒、行為極端讓人困擾。
對於這類人，不要試圖去改變他們，
因為高衝突型人格通常拒絕做出改變，應該把重點放在如何解決衝突上。
1. 同理心、關心與尊重架起溝通的橋樑（Connect with Empathy, Attention, and Respect）
　高衝突人士表現出來的挑釁行為或尖銳言辭，
　可能是他們想要獲得你的關心和尊重的方式。
　大多數人被挑釁或言語攻擊時，會本能地反擊，
　這容易使高衝突人士失去理性，提升攻擊情緒，最後事與願違。
　你可以用同理心、關心與尊重，顯示出你在聆聽對方的話，
　使對方的情緒冷靜下來，把焦點放在解決問題上。
　比如，在面對沖突時，你可以說“我知道要處理這種問題很不容易”，
　然後表現出尊重對方的態度“你的資料整理的真好，特別井井有條”。
2. 分析最佳選項（Analyze Options）
　當對方情緒冷靜下來後，你可以思考自己接下來的最佳選項。
　比如，老闆以不專業的態度對你講話時，
　你可以舉手示意對方暫停一下，告訴對方“請等一下，
　也許我們可以到會議室詳談，避免打擾其他同事”，或者用提議代替直接回應，
　提出、說明自己的意見，讓對方提問、等待他們的回應，以此緩和他們的激烈情緒。
3. 回應對你有敵意或虛假的信息（Respond to Hostility or Misinformation）
　聽到謠言時，先判斷一下它是否會影響到你所處的環境，如果不會，你可以選擇忽略；
　如果虛假信息可能會影響整個組織，就要使用BIFF原則做出回應，
　也就是回應簡短（brief）、信息充分（informative）、
　態度友善（friendly）、立場堅定（firm）。
4. 給不當的行為設立界線（Sets limits on Misbehaviors）
　如果前三個方法都沒用的話，這個時候可以“設立界線”。
　設立界線包含兩步：建立或說明自己的規則；提出違反規則後的後果。
　比如說，同事在辦公室和你沒完沒了地聊天，
　你可以這樣說：“我得趕緊完成這個報告，
　下午才能準時下班接孩子放學回家，下回再聊。”