2018/10/31

❤內參-觀點:為什麼當今肥胖越來越普遍

出處:觀點:為什麼當今肥胖越來越普遍


我們習慣於把體型當成自製力的標誌,減不了肥說明個人毅力不夠。
但長胖真的只是因為好吃懶做嗎?
果殼網發表的一篇文章指出,肥胖和意志力關係不大,
肥胖是食品工程帶來的時代產物。閱讀文章全文,請點擊文稿區底部的總編輯之選欄目。

數據顯示,中國城市人口的肥胖率,在20世紀80年代末到90年代初飛速上漲。 
2002年中國城市裡的成年男性,有34%體重超標,超過15%已經邁入肥胖行列。
不只是中國,全世界有113個國家的肥胖率在20世紀80年代之後顯著增長,
有73個國家的肥胖率翻了倍,至今沒有一個國家將這個趨勢成功扭轉。

為什麼全世界會在同一時間集體長胖?作者指出,原因是食品工程的方向轉變。
食品工程這一詞誕生於20世紀初,
原本的目標,是通過實驗研發,提高食品生產效率,延長保質期。
但是到了七八十年代,在激烈的市場競爭下,食品工程的方向轉向了對人們感官的駕馭,
利用的原料不只是糖,還有脂肪、鹽以及其它香料。
在它們的共同作用下,食品工程不斷研製出讓人欲罷不能的食物,馴化人們的感官。
被稱作“肥宅快樂水”的可樂,就是食品工程的典範。
一罐330毫升的可樂里含有多達35克的蔗糖,但是在二氧化碳和焦糖香氣的襯托下,
沒有任何膩味感,只讓人覺得清爽而愉悅。 
“快感”這種看起來神秘的東西,被食品工程分析得很透徹。
食品工程能讓每一種工業量產的食品,
都能完美地對上一部分人的口味,讓人難以招架地買單。

食品工程發展的結果是,人們的消費結構被徹底改變了。
根據《衛報(Guardian)》報導,現在的英國人比起1976年,並沒有吃得更多,
但是吃的東西卻大不一樣:雞蛋少了一半,早餐穀物的消費量翻了倍;
新鮮土豆少了一半,然而土豆片卻多了兩倍;冰淇淋更是增長了三倍之多。

一百年前的人,面臨的困境可能是營養不良,而今天我們面臨的困境是工業量產的肥胖。
對抗肥胖需要的不僅是意志力,還要有充足的睡眠、閒暇時間、健身房和營養師。
對很多忙碌的現代人來說,基礎的新鮮水果蔬菜都是負擔。
相比之下,廉價工業食品是最現實的選擇。



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摘要:
食品工程發展的結果是,人們的消費結構被徹底改變了。
根據《衛報(Guardian)》報導,現在的英國人比起1976年,並沒有吃得更多,
但是吃的東西卻大不一樣:雞蛋少了一半,早餐穀物的消費量翻了倍;
新鮮土豆少了一半,然而土豆片卻多了兩倍;冰淇淋更是增長了三倍之多。
一百年前的人,面臨的困境可能是營養不良,而今天我們面臨的困境是工業量產的肥胖。
對抗肥胖需要的不僅是意志力,還要有充足的睡眠、閒暇時間、健身房和營養師。
對很多忙碌的現代人來說,基礎的新鮮水果蔬菜都是負擔。
相比之下,廉價工業食品是最現實的選擇。

❤內參-方法:怎樣更清楚地了解自己

出處:方法:怎樣更清楚地了解自己


自我覺察力(self-awareness)是一個很重要的能力,
它能讓我們更清楚地了解自己,彌補自己的缺陷和不足。
那我們應該怎麼培養這種能力呢?微信公眾號“家族企業雜誌”介紹了
Cue Ball Capital創始人兼CEO安東尼·詹(Anthony Tjan)的一篇文章,
在文章中,安東尼·詹分享了他的一些做法。

首先,你可以寫下自己的重要計劃和優先事項。
提升自我覺察力的最佳方法之一,就是把想要做的事情寫下來,然後追踪自己的進展。
比如,股神巴菲特在投資的時候,就會謹慎地把投資的理由詳列出來。

其次,詢問值得信任的朋友。
我們很難知道自己在朋友心中的形像是什麼樣的,這時候就需要依靠朋友的反饋意見。
當你在尋求一個客觀的評價時,你要讓你的朋友知道,你希望他能誠實作答。
同時你要創造一個輕鬆的氛圍,減少對方的顧慮。
另一個方法是,當你打算改變某個行為時,請朋友幫忙。
比如,你想改變自己在說話時高傲的狀態,
你就可以請朋友幫忙留意,當你再這麼做的時候,讓他告訴你。

第三,從工作上獲得反饋。
安東尼·詹建議,
企業可以設置一個正式的、全方位的反饋意見流程,每年進行一次,給員工提供反饋意見。
正式的意見反饋有兩個關鍵,一是要有一個完備的流程,二是要有經驗豐富的專家顧問。
在專家顧問方面,最好是運用外部專家,
因為這些人沒有先入為主的偏見,也沒有任何上下級關係。



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摘要:
1. 寫下自己的重要計劃和優先事項
 提升自我覺察力的最佳方法之一,就是把想要做的事情寫下來,然後追踪自己的進展。
2. 詢問值得信任的朋友
 我們很難知道自己在朋友心中的形像是什麼樣的,這時候就需要依靠朋友的反饋意見。
 當你在尋求一個客觀的評價時,你要讓你的朋友知道,你希望他能誠實作答。
 同時你要創造一個輕鬆的氛圍,減少對方的顧慮。
3. 從工作上獲得反饋
 企業可以設置一個正式的、全方位的反饋意見流程,
 每年進行一次,給員工提供反饋意見。
 正式的意見反饋有兩個關鍵,一是要有一個完備的流程,二是要有經驗豐富的專家顧問。
 在專家顧問方面,最好是運用外部專家,
 因為這些人沒有先入為主的偏見,也沒有任何上下級關係。

2018/10/30

❤內參-通過空閒時間判斷一個人

出處:方法:通過空閒時間判斷一個人


《公司》雜誌網站(Inc.com)發表了一篇文章,
介紹了三位投資人用來判斷創業者的方法:問他們週末幹了什麼。 36氪編譯了這篇文章。

為什麼要問一個人周末幹了什麼?文章給出了三個理由:
第一個理由是,業餘項目可能會變成未來的大項目。
聰明的工程師會用自己的時間投票。
他們會投入自己的空閒時間,去做一些短期賺不了什麼錢,
看上去沒什麼用,但是他們自己覺得有趣和重要的事情。
投資人迪克森(Chris Dixon)說:
“最聰明的人在周末做的事,就是10年後其他人會在工作日做的事。”

第二個理由是,一個人對於空閒時間的使用,能看出他們對自己的長期規劃。
他們相當於是在把自己的業餘時間,投入到一個他們認為長遠來看對自己有價值的事情上。

第三個理由是,如果一個人在職業之外也能保持激情,這個人就更有可能獲得成功。
即使不是創業者,一個人的業餘愛好也相當重要。
有益的業餘愛好,可以幫助人放鬆、保持激情。

總之,如果你想更深入了解一個人,
除了看他的過往經歷之外,還可以問問他在業餘時間都做了什麼。



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摘要:
1. 一個人對於空閒時間的使用,能看出他們對自己的長期規劃。
 他們相當於是在把自己的業餘時間,
 投入到一個他們認為長遠來看對自己有價值的事情上。
2. 如果一個人在職業之外也能保持激情,這個人就更有可能獲得成功。
 即使不是創業者,一個人的業餘愛好也相當重要。
 有益的業餘愛好,可以幫助人放鬆、保持激情。

❤內參-FBI專家:如何獲得他人的信任

出處:FBI專家:如何獲得他人的信任


羅賓·德里克(Robin Dreeke)曾在美國聯邦調查局(FBI)工作過三十年,
是反情報部門的行為分析專家。
他在《如何讓人信任你》(The Code of Trust:An American Counterintelligence Expert’s
 Five Rules to Lead and Succeed)這本書裡,總結了獲得他人信任的4條原則。

第一,放下自我。
想要號召他人為你的目標而努力,放下自我是一個重要條件。
德里克認為,如果別人對你態度惡劣,這時以謙卑的姿態應對,會讓對方對你刮目相看。
能夠放下自我的領導者,也會受到團隊的愛戴,因為他們知道,你不會濫用職權欺凌他們。

第二,放棄批判。
人們喜歡批判別人,部分原因是它能帶來優越感,
優越感又會帶來安全感和身份地位,讓我們感覺自己比別人優秀。
德里克說,如果你一直批判身邊人,把自己的需要放在第一位,
就無法領導團隊,“如果你的目標是幫助身邊每個人達成他們的目標,
而且不帶一絲批判,他們就會樂於讓你去領導。”

第三,肯定他人。
這裡的肯定不是說去贊同他人,
而是說,你能從整體的角度出發,看到對方完整的人格,同時接受他人的優點和缺點,
這樣,對方不僅會接納你,甚至可能會改變觀點,認同你的想法。

第四,樂善好施。德里克介紹說,
過去,社會科學家把樂善好施歸結為“適者生存”的一種變化形式,
就是說,要想在人類社會生存,需要以降低自身的適合度為代價,提高其他人的適合度。
不過,樂善好施會隨著人們年齡的增長而退化。
德里克建議,不管你是否曾遭背叛或愚弄,
自私的行為都無法激發出別人的信任,“付出越多,你的快樂指數也會越高”。



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摘要:
1. 放下自我
 如果別人對你態度惡劣,這時以謙卑的姿態應對,會讓對方對你刮目相看。
2. 放棄批判
 人們喜歡批判別人,部分原因是它能帶來優越感,
 優越感又會帶來安全感和身份地位,讓我們感覺自己比別人優秀。
 “如果你的目標是幫助身邊每個人達成他們的目標,
 而且不帶一絲批判,他們就會樂於讓你去領導。”
3. 肯定他人
 你能從整體的角度出發,看到對方完整的人格,同時接受他人的優點和缺點,
 這樣,對方不僅會接納你,甚至可能會改變觀點,認同你的想法。
4. 樂善好施
 不管你是否曾遭背叛或愚弄,自私的行為都無法激發出別人的信任,
 “付出越多,你的快樂指數也會越高”。

2018/10/28

❤內參-BBC實驗:關於孤獨的5個真相

出處:BBC實驗:關於孤獨的5個真相


孤獨已經成為當今影響人類健康的一大心理問題。
今年1月,英國政府為了應對人們的孤獨問題,
任命了世界首位“孤獨部長”(Minister of Loneliness)。
隨後,BBC廣播也發起了一個孤獨實驗(The Loneliness Experiment),
在全球範圍調查人們關於孤獨的心理感受。
這項實驗由BBC和英國三所大學,
以及一家醫療主題博物館(Wellcome Collection)聯合主持。
共有來自237個國家和地區的55000人參與,是史上最大規模的針對孤獨現象的調查。
十月份,BBC發布了調查結果。
項目發起人克勞蒂亞·哈蒙德(Claudia Hammond),總結了以下5個關於孤獨的真相。


第一,年輕人比老年人更容易感到孤獨。
通常人們會認為,老年人更容易孤獨,調查發現,年輕人的孤獨感更強。
其中,16至24歲的人最容易感到孤獨,他們中有40%表示自己非常孤獨。
其次是35至44歲的人群,有35%的人容易孤獨。 75歲以上的老年人反而最樂觀,
只有27%的人表示孤獨。不過,他們也表示,自己最容易感到孤獨的時候是青春期。
研究人員認為,孤獨也許跟特定的人生階段有關。
年輕人調節情緒的經驗少,所以對孤獨的感覺更強烈。

第二,孤獨的人社交技能並不差。
人們會認為,孤獨的人是因為交友困難,提升社交技能會緩解孤獨。
但實驗發現,孤獨感強的人,社交技能並不差。社交的要素之一,就是體會別人的感受。
孤獨的人更能感受別人的情緒,並隨之調整自己的反應。
這會為他們贏得別人的好感和信任,促進社交。
研究認為,孤獨的人不是社交技能差,只是難以應對社交場合中的焦慮,而不想去社交。

第三,女性更容易因為孤獨而感到羞愧。
調查顯示,很多人認為表達孤獨感是件羞愧的事。相比男性,女性更容易有這種心理。
她們認為,人們會更同情那些孤獨的人,這讓她們感到羞愧,因此容易隱瞞自己的孤獨感。
研究人員也稱,這種羞恥感會隨著年齡的增長而下降。

第四,常感到孤獨的人更有同理心。一項實驗調查了人們的兩種同理心。
一種關於他人的生理疼痛,比如別人不小心被門夾到手,或者被蜜蜂蜇傷;
另一種關於他人的社會疼痛,比如在學校遭到霸凌,沒被邀請參加派對或失戀分手。
調查現實,在生理疼痛方面,孤獨的人和不容易孤獨的人,他們的同理心差別不大。
在社會疼痛方面,容易孤獨的人同理心更強。
可能因為他們體會過類似的痛苦,對相同處境的人更有同理心。

第五,積極獨處的人並不一定孤獨。 “獨處”和“孤獨”不一樣。
超過80%的人表示,他們喜歡獨處,願意一個人花時間做些事情。
他們主動選擇獨自一人的狀態,因此這是積極的。
同時,他們中又有30%的人表示,如果獨處久了,或長期一個人生活,也會感到孤獨。
那就變成不得已一個人的狀態。這種感受如果久了,就變成消極的,也會影響健康。
所以,應該鼓勵積極的獨處,但是當獨處讓你感到孤獨時,就要想辦法克服消極心理。
可以用工作、社交,建立親密關係,關愛他人等方式,來應對孤獨感。



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摘要:
1. 年輕人比老年人更容易感到孤獨
 其中,16至24歲的人最容易感到孤獨,他們中有40%表示自己非常孤獨。
2. 孤獨的人社交技能並不差
3. 女性更容易因為孤獨而感到羞愧
4. 常感到孤獨的人更有同理心
 可能因為他們體會過類似的痛苦,對相同處境的人更有同理心。
5. 積極獨處的人並不一定孤獨。
 超過80%的人表示,他們喜歡獨處,願意一個人花時間做些事情。
 他們主動選擇獨自一人的狀態,因此這是積極的。

❤內參-領導-如何利用脆弱的力量培養領導力

出處:新書:如何利用脆弱的力量培養領導力


我們通常把脆弱當成缺點,尤其在職場上,更要掩蓋自己的脆弱。
但社會科學家布倫·布朗(Brené Brown)提出,脆弱其實是領導力的一部分。
布朗曾經在TED演講中分享她對脆弱的看法,這場演講在網上的觀看次數超過3600萬次。
在新書《敢於領導(Dare to Lead)》中,她進一步探討瞭如何利用脆弱的力量,
培養有效的領導力。
布朗提出的“脆弱”和我們平時理解的有所不同。
在她看來,領導力中的脆弱性,指的是能夠承認自己的不完美,
以開放的心態迎接不確定性和風險,堅持真誠的對話,以及勇於提出反饋並歡迎反饋。
布朗認為,脆弱是勇氣的一部分。
一個標榜自己“無堅不摧”的領導,只會讓自己承受極大的焦慮和壓力。
但一個敢於展示自己脆弱的領導,可以增強團隊之間的信任,建立更好的情感聯繫,
從而一起創造更多的機會並提高團隊績效。

如何利用脆弱來培養領導力?布朗提出了兩個建議:
第一,放棄“控制和服從”的領導觀念。布朗說,領導力不是控制和服從。
當領導者以這樣的心態佈置工作,工作的執行就會走樣。
 “害怕做錯”成了下屬的工作動機,他們只會擔心如何完成老闆想要的工作,
而不是去思考如何能把任務完成的更好,徹底放棄自主權。

那領導應該怎麼做呢?布朗認為,
領導應該邀請下屬提出自己的觀點和看法,這樣做會提醒大家,領導和下屬不是敵人,
而是有共同目標的同事。透明和開放的協作可以讓團隊成員建立信任,從而更有行動力。



第二,分享工作期望。布朗舉了一個自己工作中的例子。
布朗要求兩位助手為一場研討會做準備,但是結果非常不理想,她很失望。
到了下一次活動,布朗照常向助手佈置任務,助手回應說:
沒問題,但是你能給我們描述一下“完成”的活動是什麼樣的嗎?
這個問題給了布朗很大啟發。
過去的任務完成的不理想,真正的原因,在於布朗沒有和下屬分享自己的工作期望。
從此之後,布朗會和團隊成員說,讓我們一起把任務完成後的樣子描繪出來。
總的來說,領導者不一定非得完美才能獲得成功。
恰恰相反,承認錯誤和開誠佈公會產生更好的效果。
強硬的領導者通過威嚴和恐懼管理下屬,
敢於擁抱脆弱性的領導者靠真誠激發團隊,後者會得到更好的結果。

布朗說,她希望所有人看完這本書之後,至少可以做出一個小的改變,
那就是在工作中明確期望和要求,不要把不確定性留給下屬。



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摘要:
領導力中的脆弱性,指的是能夠承認自己的不完美,
以開放的心態迎接不確定性和風險,堅持真誠的對話,以及勇於提出反饋並歡迎反饋。
如何利用脆弱來培養領導力?
1. 放棄“控制和服從”的領導觀念
 領導應該邀請下屬提出自己的觀點和看法,這樣做會提醒大家,領導和下屬不是敵人,
 而是有共同目標的同事。透明和開放的協作可以讓團隊成員建立信任,從而更有行動力。
2. 分享工作期望
 布朗要求兩位助手為一場研討會做準備,但是結果非常不理想,她很失望。
 到了下一次活動,布朗照常向助手佈置任務,助手回應說:
 沒問題,但是你能給我們描述一下“完成”的活動是什麼樣的嗎?
 這個問題給了布朗很大啟發。
 過去的任務完成的不理想,真正的原因,在於布朗沒有和下屬分享自己的工作期望。
 從此之後,布朗會和團隊成員說,讓我們一起把任務完成後的樣子描繪出來。

2018/10/27

內參-老闆常犯的管理錯誤

出處:職場:老闆常犯的管理錯誤


微信公眾號“華爾街日報·派”刊登了一篇文章,從員工的角度提出,
老闆犯下的什麼錯誤,會讓員工困惑和抓狂。
如果你是一個領導者,想要改進辦公室的氛圍,讓團隊變得高效,
那麼,你或許可以從中藉鑑,避免這些錯誤。

我們總結了一下,這些錯誤包括:
1.需要向多個老闆匯報。高德納諮詢(Gartner Inc)說,有三分之二的公司職員表示,
自己在完成工作時,要向不止一個老闆徵詢意見,因此在等待上級指示時浪費了大量時間。

2.經常為了小事大動干戈,結果導致下屬們忽東忽西、無所適從。
比如,一個關於競爭對手的報導,就讓老闆把相關同事叫過來折騰半天。

3.不了解下屬的工作。高德納諮詢的數據說,
有65%的人都不認為上司了解自己的日常工作情況。因此,很難給出有效的建議和指導。

4.界限不清,不斷給員工新的任務,導致越是優秀的員工,工作負荷越重。


除了這四個問題之外,巴布森學院從事職場研究20年的克羅斯教授(Rob Cross),
也列出了在他看來,領導們常犯的四個錯誤。分別是:
第一,提出問題,然後期望員工知道所有答案。
這會導致員工們試圖把準備工作做到天衣無縫,但也會導致害怕犯錯。
因此,好領導會僱傭能迅速找到正確答案的人,
而不是事先就能預測可能會被問到的問題,並準備好答案的人。

第二,忍受不了一定程度的不確定性。好領導應該願意在尚不明確的情況下推進事情。
第三,要求每個人都要逢會必到。
好領導要能意識到公司可能會存在過度合作,從而損害效率。

第四,營造恐慌氛圍。
焦慮的員工不會在會議上踴躍發言,分享一些不完美但可能很創新的想法。



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摘要:
領導們常犯的四個錯誤。分別是:
1. 提出問題,然後期望員工知道所有答案。
2. 忍受不了一定程度的不確定性。
3. 要求每個人都要逢會議必到。
4. 營造恐慌氛圍。

2018/10/26

❤內參-成功:運氣之外的其他原因

出處:成功:運氣之外的其他原因


《金融時報》的一篇文章介紹了最近出版的一本書:
《財富精英》(The Wealth Elite)。這本書的作者齊特爾曼(Rainer Zitelmann)
採訪了45位白手起家的富豪,以探尋他們成功背後的深層次原因。
並不讓人意外,這些人都宣稱,成功要感謝運氣,就像此前很多研究、
以及很多采訪中出現過的那樣。比如,比爾·蓋茨就把自己的成功歸結為“我那時運氣好”;
扎克伯格也說過,僅憑努力和好創意並不夠,“你還得運氣好”。

齊特爾曼分析說,
大部分富人認為自己的成功是因為運氣好,
其實有一個原因是,他們希望這樣說可以不那麼招人恨,
“說我有過好運氣,遠比說我比你聰明,中聽得多。”
光靠運氣顯然不能解釋財富的創造。
舉一個反面的例子就可以證明:中彩票的人可以說是全憑運氣好發的財,
可惜這些人通常會在幾年內就因為揮霍而失去財富。齊特爾曼相信,顯然還有其他原因。
他的研究結論是:
“人人都有走運的時刻,但財富創造者知道如何識別這一時刻,並利用它做點什麼。”
抓住運氣,並且利用自己的運氣,需要一個人具備兩個特徵。
第一個特徵是,推銷能力。
齊特爾曼的研究發現,
這些富人都有很強的推銷能力,非常擅長把自己的想法推銷出去,
無論是推銷給個人,還是給大公司。麥當娜的經紀人就說過:
“麥當娜的身價並不是什麼非凡音樂天賦的產物,也不是運氣或巧合;
而要歸功於一種出色的自我定位與推銷能力。”
第二個特徵是 ,應對挫折的能力。
齊特爾曼發現,
那些白手起家的富豪,往往對挫折的承受能力更強,而且更願意從自己身上找原因,
​​“大多數人習慣將不如意歸咎於他人;富人則會自我問責。”



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摘要:
大部分富人認為自己的成功是因為運氣好,
其實有一個原因是,他們希望這樣說可以不那麼招人恨,
“說我有過好運氣,遠比說我比你聰明,中聽得多。”
而人人都有走運的時刻,但財富創造者知道如何識別這一時刻,並利用它做點什麼。
抓住運氣,並且利用自己的運氣,需要一個人具備兩個特徵。
1. 推銷能力
 這些富人都有很強的推銷能力,非常擅長把自己的想法推銷出去,
 無論是推銷給個人,還是給大公司。麥當娜的經紀人就說過:
 “麥當娜的身價並不是什麼非凡音樂天賦的產物,也不是運氣或巧合;
 而要歸功於一種出色的自我定位與推銷能力。”
2. 應對挫折的能力
 那些白手起家的富豪,往往對挫折的承受能力更強,而且更願意從自己身上找原因,
 ​​“大多數人習慣將不如意歸咎於他人;富人則會自我問責。”

內參-心理:警惕四種消極的認知思維模式

出處:心理:警惕四種消極的認知思維模式


樂觀的重要性正在被越來越多的人注意到。
無論是在現實生活裡,還是在日常的工作中,樂觀都在成為一項受歡迎的品質。
而且,有些研究真的證明,樂觀主義會同工作的成果有關聯。
比如,大都會人壽保險公司就曾做過一項研究,研究的對像是公司新入職的保險銷售人員。
結果發現,那些在樂觀精神上得分更高的銷售員,
會在入職的第一年,多賣出35%的人壽保險。

但是,問題是,不是所有人都是天生的樂觀主義者。該如何讓自己變得樂觀呢?
關鍵之一在於,不要讓自己停留在消極心態和悲觀情緒上。
梅奧診所(Mayo Clinic)就曾經總結出,消極心態,包括了四種認知思維模式。
梅奧診所是美國非常知名的一家醫院,
它曾經多次在《美國新聞和世界報導》的醫院排名中位列第一。

這四種消極的認知思維模式是:
第一,過濾,指的是在心理層面,把自己可以受到鼓舞的方面給過濾掉。
也就是說,更容易去注意事情壞的一面,但卻過濾掉了好的一面。
第二,個人化,指的是,當一些壞事發生時,把它理解為是針對自己的,
或者全都由於自己的原因,因此表現出自責行為。

第三,小題大做,指的是,在任何情況下,都預期可能會發生最糟糕的後果。

第四,極端化,指的是,把任何不完美的事件,都定義為一次巨大的失敗。


這四種認知思維模式會讓一個人陷入悲觀不可自拔。
而要想變得樂觀,就要小心提防,讓自己不要停留在這些消極的思維模式上。



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摘要:
有四種消極的認知思維模式:
1. 過濾
 在心理層面,把自己可以受到鼓舞的方面給過濾掉。
 也就是說,更容易去注意事情壞的一面,但卻過濾掉了好的一面。
2. 個人化
 當一些壞事發生時,把它理解為是針對自己的,
 或者全都由於自己的原因,因此表現出自責行為。
3. 小題大做
 在任何情況下,都預期可能會發生最糟糕的後果。
4. 極端化
 把任何不完美的事件,都定義為一次巨大的失敗。
這四種認知思維模式會讓一個人陷入悲觀不可自拔。
而要想變得樂觀,就要小心提防,讓自己不要停留在這些消極的思維模式上。

❤內參-方法:團隊如何更好地從反思中學習

出處:方法:團隊如何更好地從反思中學習


不管個人還是公司,每次有錯誤發生時,人們都想立刻找出原因,解決問題。
不過,戴夫·茲韋貝克(Dave Zwieback)觀察到,當人們找到原因後,
會因此而滿足,停止了追根問底,也就很難發現錯誤中值得學習的事情。
茲韋貝克多年來都負責領導軟件工程團隊,
他在《超越指責:從錯誤與成功中學習》(Beyond Blame: Learning From Failure and Success) 
這本書裡,分享了三個幫你從反思中學習的技巧。
網站“首輪資本評論”( First Round Review )介紹了書中的部分內容。

首先,反思不僅是為了找出問題,也是學習改善的機會。
人們往往會在一個項目結束之後才去反思過程中發生的問題,
茲韋貝克認為,這時候所有事情都做完了,
人們反思只是為了找出是誰導致了問題發生,而不是“可以從問題中學到什麼”。
而且,這樣也會限制人們學習,“失敗發生的頻率不足以讓我們迅速成長”。
建議,每次將工作完成到一個階段時,就應該進行反思和檢討,
即便得到了好的結果,也要去研究是什麼導致它能夠成功,之後才能讓事情越做越好。


第二,建立完整的“時間軸”,避免產生“事後偏見”。
茲韋貝克認為,
我們在反思的時候,需要一個“時間軸”,把事件發生的先後順序先搞清楚。
建立時間軸,需要匯集團隊所有成員的意見,也要記錄下當時發生了什麼,
幫助人們反思時能夠回到事情發生的當下。茲韋貝克的做法是,
先請團隊成員說明當時發生了哪些事,同時也要求他們不要做出解釋;
接著,請他們說明自己在什麼時候,知道了哪些信息;
最後,再請他們說明對不同階段發生的事情的理解。
在這個過程中,要注意避免使用“我們當初其實可以”、“如果”等詞句。
茲韋貝克提醒說,建立時間軸的時候,
要專注在問題如何發生,而不是為什麼發生。
因為,詢問“如何發生”能夠找出導致成功或失敗的條件,
執著於“為什麼”會讓我們糾結於偏見。

第三,公開反思的結果。
通過時間軸,了解了事情的前因後果之後,可以為反思做一個總結。
總結的第一步,是要確定哪些項目需要改善,
給它們排出優先順序,然後找到相應的人員,專注地討論各個需要執行的事項。
反思的結果讓越多人知道越好,
這樣就能在團隊中建立起從成功或失敗中學習的文化,而不是互相推諉指責。



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摘要:
1. 反思不僅是為了找出問題,也是學習改善的機會
 人們反思只是為了找出是誰導致了問題發生,而不是“可以從問題中學到什麼”。
 而且,這樣也會限制人們學習,“失敗發生的頻率不足以讓我們迅速成長”。
 建議每次將工作完成到一個階段時,就應該進行反思和檢討,
 即便得到了好的結果,也要去研究是什麼導致它能夠成功,之後才能讓事情越做越好。
2. 建立完整的“時間軸”,避免產生“事後偏見”

 先請團隊成員說明當時發生了哪些事,同時也要求他們不要做出解釋;
 接著,請他們說明自己在什麼時候,知道了哪些信息;
 最後,再請他們說明對不同階段發生的事情的理解。
 在這個過程中,要注意避免使用“我們當初其實可以”、“如果”等詞句。
 建立時間軸的時候,要專注在問題如何發生,而不是為什麼發生。
 因為,詢問“如何發生”能夠找出導致成功或失敗的條件,
 執著於“為什麼”會讓我們糾結於偏見。
3. 公開反思的結果

 反思的結果讓越多人知道越好,
 這樣就能在團隊中建立起從成功或失敗中學習的文化,而不是互相推諉指責。

2018/10/25

❤內參-新研究:網絡時代審美標準會變得更快

出處:新研究:網絡時代審美標準會變得更快


我們的審美標準會改變,大眾媒體和流行文化也會對審美標準產生影響。
不過,在互聯網時代,人們的審美標準可能一下子就變了。
 BBC英倫網的一篇文章,介紹了相關研究。
美國約翰·霍普金斯大學凱里商學院的助理教授楊海洋,
發表了一項研究,他發現每個人都有自己的審美標準,
但這些標準會根據他人的意見不斷發生變化,
“互聯網時代正讓人們的審美標準比以往任何時候都變得更快”。
人們對吸引力的判斷不但會改變,
而且還會對比自己之前看到的面孔,判斷下一張臉是否更好看。
在悉尼大學發起的一項研究中,受訪女性要在屏幕上逐個看完60個男性的面孔,
每張面孔出現的時間大約是三分之一秒。
看完之後,受訪女性要對這些男性依次進行評價,判斷他們是“有吸引力”或“沒有吸引力”。
之後,受訪女性又看完了242張女性面孔,評價了這些面孔的吸引力。
研究人員從評價結果中發現,
受訪者對前一張面孔的評價會影響她們對下一張的評定,
就是說,如果受訪者認為前一張面孔有吸引力,就更有可能認為下一張也有吸引力。
研究人員認為,這背後的原因與大腦處理新信息的方式有關,
“大腦無法處理從眼睛不斷湧入到視覺系統的所有信息,
因此有捷徑就走,會依賴之前的視覺線索,這樣就不必費勁地不斷重新分析這些視覺信息。”

類似原理也適用於網絡約會。
現在,人們會在約會網站或App上快速瀏覽潛在約會對象的照片,
但大腦沒有那麼多時間重新分析信息,
無法認出新面孔是不同的人,就會認為跟前一張臉是同一張。

如果人們在約會軟件上刷照片刷得太快了,還可能會發生“一瞥效應”。
它說的是,相比於長時間看著某個人,只看一眼時反倒會覺得對方更有吸引力。
這是因為當我們看著某個東西時,大腦會判斷其價值,
由於瞥一眼所獲得信息非常有限,
大腦就會用更重要的選項來分析目標——看哪個更有吸引力。
美國斯坦福大學神經科學家伊格曼(David Eagleman)建議,
如果你不小心誤以為某個人比他們實際上更有吸引力,
那麼只需要多看兩眼就能糾正錯誤。
不過,如果不小心低估了他們的吸引力,就可能錯過一個潛在伴侶。



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摘要:
每個人都有自己的審美標準,但這些標準會根據他人的意見不斷發生變化,
“互聯網時代正讓人們的審美標準比以往任何時候都變得更快”。
相比於長時間看著某個人,只看一眼時反倒會覺得對方更有吸引力。
這是因為當我們看著某個東西時,大腦會判斷其價值,
由於瞥一眼所獲得信息非常有限,
大腦就會用更重要的選項來分析目標——看哪個更有吸引力。

如果你不小心誤以為某個人比他們實際上更有吸引力,
那麼只需要多看兩眼就能糾正錯誤。

不過,如果不小心低估了他們的吸引力,就可能錯過一個潛在伴侶。

❤內參-怎樣判斷一個人是否高效?

出處:方法:怎樣判斷一個人是否高效?


高效率已經成為絕大多數職場人追求的目標。因為每個人每天手上都有忙不完的事情。
但是,怎麼判斷一個人是否高效呢?難道只能憑藉個人的主觀感受嗎?

微信公眾號“哈佛商業評論”發表了時間管理教練桑德斯(伊麗莎白·格蕾絲·桑德斯)
的一篇文章。桑德斯在其中提出,個人可以通過三個問題,來判斷自己是否做到了高效。
這裡的高效,指的是,能夠做好自己職責要求的所有事。

這三個問題是:
我是否達到了預期目標;
這是我自己的期望而非他人施加的嗎;
以及我的時間安排是否合理,我是否善用了周圍的資源。

第一個問題要問的是,一個人是否完成了自己職責範圍內的工作要求。
比如,銷售目標是否達成,是否在特定的時間裡回復了客戶等。
第二個問題要確定的是,你完成的工作,是出於自己的期望,
而不是其他人對你的要求,因此你可以從中獲得成就感。
第三個問題要確定的是,你是否合理地使用了自己的時間和各種資源。
關於這一點,所有的時間教練都會告訴你,
要能夠分清楚工作的輕重緩急、要在工作時保持專注、要善於使用各種工具。

如果你問完自己這三個問題,覺得自己沒有做到足夠高效,這時候該怎麼辦?
難道只能生活在沮喪中?

桑德斯提了兩個建議,幫你改進自己的效率。
第一個建議是,調整預期。
如果你覺得自己無論是時間管理還是資源管理上,都做的不錯,
但是仍然滿足不了工作預期,這時候,那你需要的是調整預期,
包括調整任務截止日期、工作量等。
第二個建議是,精進自己的時間管理和工作管理。
要求你善於規劃、安排好任務的優先級,在必要的時間段能做到高度專注。
同時,也能夠善用幫你有條不紊工作的各種工具,從紙和筆到各種任務管理工具。


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摘要:
先問三個問題:
我是否達到了預期目標;
這是我自己的期望而非他人施加的嗎;
以及我的時間安排是否合理,我是否善用了周圍的資源。


兩個建議,幫你改進自己的效率。
2. 調整預期

 如果你覺得自己無論是時間管理還是資源管理上,都做的不錯,
 但是仍然滿足不了工作預期,這時候,那你需要的是調整預期,
 包括調整任務截止日期、工作量等。
2. 精進自己的時間管理和工作管理。
 它要求你善於規劃、安排好任務的優先級,在必要的時間段能做到高度專注。
 同時,也能夠善用幫你有條不紊工作的各種工具,從紙和筆到各種任務管理工具。

2018/10/24

❤內參-幫你找到優秀人才的7個標準

出處:招聘:幫你找到優秀人才的7個標準


對於公司來說,找到合適的人才是一件很不容易的事情。
而且,公司在選人的時候,希望招聘到的員工不僅能解決眼下的問題,
還能解決未來可能出現的問題,這種能力,不是一張簡歷就能呈現出來的。

Koru是一個商業技能培訓軟件,目標是幫打算從事科技行業的畢業生學習相關工作技能。
Koru的創始人克里斯騰·漢密爾頓(Kristen Hamilton)總結了七個標準,
可以用來預測求職者未來在職場上的表現,分別是:
有韌性、嚴謹、影響力、合作意識、主人翁意識、好奇心、知進退。
微信公眾號“寬帶資本”翻譯了這篇文章。這七個標準不僅適合創業公司參考,
普通人也可以進行對照,評估、培養自己的某個特質。

第一是有韌性
初創企業發展變化很快,
有時候,一個人常常會被安排到新崗位,並且要調整狀態,快速適應新崗位。
這時候就會產生壓力,並且壓力會持續很長時間,這就是為什麼需要有韌性的人,
只有這樣的人,才能既有勇氣接受挑戰,又有韌性來處理日常瑣事。
在面試的時候,漢密爾頓會找那些有堅定目標、以及願意為此付出持續努力的人。
在對方回答問題的時候,
你要聽他是怎樣描述任務以及任務週期的,
你要“試著了解這個人在一件事上可以堅持多久”。
因為很多時候,堅韌是在平淡甚至枯燥中體現的,
堅持完成無聊的任務,更能體現出一個人的韌性。

第二是嚴謹
這裡說的嚴謹,指的是一組能力,
包括蒐集數據的能力、整合理解多信源信息能力、還有高效決策的能力。
“嚴謹”比較容易考量,對一些技術崗位來說,可以進行一個測試,
讓求職者在規定時間內做題,或者分析其中的邏輯。
漢密爾頓說:“讓求職者告訴你,他們使用數據做出決定的時間是多久。
你要留意數據的複雜程度、思考過程等細節,不必太在意結果是不是正確。”


第三是影響力。§不了解他在說什麼§
那些有影響力的人,能很好地理解公司的願景,並且了解自己的崗位職責。
只有這樣,他們才能理順工作,並且在正確的方向貢獻價值和影響力。
如果你想在招聘的時候考察對方的影響力,
你可以問他喜歡哪個人或者公司,
然後讓他談談為什麼這個人或者公司很有影響力。
總之,招聘時,你要從各種細節中發現求職者理解更大願景的能力。

第四是合作意識
如今,人們在工作中經常需要有很多領域的技能。
跨職能團隊越來越成為一個常態,
這時候,同理心和高情商成了很關鍵的素質,那些了解自己優點和缺點的人,
會站在別人的角度思考,從而使得團隊健康運轉、有效協作。
漢密爾頓建議,你可以直接問求職者,團隊合作時,什麼是最困難的事?
在一個難相處的團隊裡,他有怎樣的體驗?他擔任的角色是什麼,經歷過什麼事?
與他人合作時,什麼事讓他最開心,印象最深?


第五是主人翁意識。
職場永遠都會有意外發生,可能是招你進來的主管突然辭職了,
或者你的工作崗位不是面試時的那個崗位。
但是,成功的職場人士明白“既來之,則安之”,而不是怨天尤人。
漢密爾頓表示,要找到那些能夠主動解決問題、快速成長的人。 
“好的求職者不會浪費時間在埋怨或指責上。
主人翁意識體現的是團隊責任感,推崇'我們'文化,而不是'自我'文化。
注意他們使用'我們'和'我'的頻率。”
在面試的時候,漢密爾頓建議,你可以故意
問他有沒有遇到過不公正的對待,然後表達你對他的同情。有主人翁意識的人會立刻表示,
“這事的確不對,但我不想浪費時間抱怨”。畢竟事已至此,過度發洩只會得不償失。

第六是好奇心
好奇心是這一組品質的根源,同理心、創造力和快速學習能力,都來自於好奇心。
考察一個人的好奇心,可以問他最感興趣的是什麼,而且這個興趣最好和工作無關。
漢密爾頓說:“有一次面試,求職者和我說,他朋友買了東西都喜歡問他的建議。
他本人對吉他很有研究,細緻到能說出吉他用了哪種木材。如果一個人沒有自己的興趣,
也沒有深入鑽研過某件事——那麼他在工作中的參與程度也不會太高。”


第七是知進退。你要留意一個人是否懂得進退。 
“知道什麼時候保持沉默,什麼時候給別人台階下,很能看出一個人的性格。”
比如,一個人的說話方式和他說的內容一樣重要。你要注意他是怎樣插話的;
在談話結束後,他有沒有給你發一條經過斟酌的感謝信息;
他在溝通的時候是不是高效,懂不懂禮貌;
以及他能不能盡量簡潔地表達有見解的觀點。
漢密爾頓說,最直觀的好感勝過一切。人們喜歡認識和招聘自己喜歡的人。
漢密爾頓自己會選擇那些好相處、並且能給團隊帶來能量的人。

不過,雖然這七個特質都很重要,
但在操作時,你要根據崗位需要,對不同的特質進行權衡。
比如,有的職位可能特別需要嚴謹和堅韌,
而有的職位則要求懂得為人處世,或者是需要高度的好奇心。
總之,一家公司要明確自己關心的特質和能力,
並且制定一套規範,然後找到有這些特質和能力的人。


本期內容參考來源:《7項評價標準,為公司找到最優人才》,見於微信公眾號“寬帶資本”。


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摘要:
1. 韌性
 你要聽求職者是怎樣描述任務以及任務週期的,
 你要“試著了解這個人在一件事上可以堅持多久”。
 因為很多時候,堅韌是在平淡甚至枯燥中體現的,
 堅持完成無聊的任務,更能體現出一個人的韌性。
2. 嚴謹
 這是一組能力,包括蒐集數據的能力、整合理解多信源信息能力、還有高效決策的能力。
 讓求職者告訴你,他們使用數據做出決定的時間是多久。
 你要留意數據的複雜程度、思考過程等細節,不必太在意結果是不是正確。
3. 合作意識
 同理心和高情商成了很關鍵的素質,那些了解自己優點和缺點的人,
 會站在別人的角度思考,從而使得團隊健康運轉、有效協作。
 團隊合作時,什麼是最困難的事?在一個難相處的團隊裡,他有怎樣的體驗?
 他擔任的角色是什麼,經歷過什麼事?與他人合作時,什麼事讓他最開心,印象最深?
4. 主人翁意識
 要找到那些能夠主動解決問題、快速成長的人。
 好的求職者不會浪費時間在埋怨或指責上。
 可以問他有沒有遇到過不公正的對待,然後表達你對他的同情。
 有主人翁意識的人會立刻表示,
 “這事的確不對,但我不想浪費時間抱怨”。畢竟事已至此,過度發洩只會得不償失。
5. 好奇心
 好奇心是這一組品質的根源,同理心、創造力和快速學習能力,都來自於好奇心。
 考察一個人的好奇心,可以問他最感興趣的是什麼,而且這個興趣最好和工作無關。
6. 知進退
 比如,一個人的說話方式和他說的內容一樣重要。你要注意他是怎樣插話的;
 在談話結束後,他有沒有給你發一條經過斟酌的感謝信息;
 他在溝通的時候是不是高效,懂不懂禮貌;
 以及他能不能盡量簡潔地表達有見解的觀點。

❤內參-讓你不再半途而廢的3個建議

出處:目標管理:讓你不再半途而廢的3個建議


很多人在製定出目標之後,總會半途而廢。怎樣才能堅持到目標實現呢?
《創新拿鐵》網站的一篇文章,
分享了斯坦福大學營銷學教授黃思綺(Szu-Chi Huang)的三個建議。

首先,制定“動態目標”,幫你保持想要實現目標的動機。
人們在執行計劃時,很容易虎頭蛇尾。
比如,一個人剛開始減肥時,動機最強烈,執行的效果也最好,
但往往會在最後階段撐不下去而放棄。
對此,黃思綺教授建議,可以制定一個“動態目標”,它說的是,
要在計劃的初始​​階段制定一些小目標(比如每天跑步15分鐘),
到了後期,再將目標回到你的整體目標上(比如要減重20斤),
把後期目標改為每天跑步30分鐘。
黃思綺教授說,制定動態目標就是用“頭輕腳重”的方法克服虎頭蛇尾這個弱點。

一項研究也表明,制定動態目標可以讓人收穫更好的結果。
黃思綺介紹說,研究人員將參與者分成了人數相同的三組,
分別去書店收集書的信息。
第一組,每個人都需要在8天的時間裡收集到80本書的信息,每天沒有固定的收集數量要求。
第二組,每人每天都要收集到10本書的信息,要進行8天。
第三組,採用的是動態目標,前四天每人每天都要收集10本書的信息,
後四天不用設定小目標,重點重新回到8天收集80本書這個大目標上。
結果,第一組的成績最差,共收集1268本,
第二組成績中等,共收集1392本,第三組成績最好,共收集到1906本。


第二,與同伴一起能幫你堅持執行計劃,但要警惕同伴關係變成競爭關係。
黃思綺教授從一項減重研究中發現,當人們不確定自己能否達成目標時,
需要與同伴相互扶持,分享心得,但到了計劃後期,人們達成目標的確定性提高了,
不再需要同伴幫忙,有80%的人不想主動分享心得,
而是想要比同伴的成績更好,“夥伴關係會變成競爭關係,朋友會變成對手”。

對此,黃思綺有兩個建議:
一是要避免和動機相同的人一起執行計劃,
或是增加彼此互利共生的關係,減少後期產生的競爭心態。
二是將後期計劃設計得複雜一些,減少人們達成目標的確定性,增加彼此間的交流。


第三,當你制定的目標很難,
或你對達成目標的動機很低時,你的目標就應該制定得既明確又嚴格;
當目標很簡單,且你對達成目標的意願很高時,目標就可以制定得靈活有彈性一點。




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摘要:
1. 制定“動態目標”,幫你保持想要實現目標的動機。
 它說的是,要在計劃的初始​​階段制定一些小目標(比如每天跑步15分鐘),
 到了後期,再將目標回到你的整體目標上(比如要減重20斤),
 把後期目標改為每天跑步30分鐘。
 制定動態目標就是用“頭輕腳重”的方法克服虎頭蛇尾這個弱點。
2. 與同伴一起能幫你堅持執行計劃,但要警惕同伴關係變成競爭關係。
 (1)避免和動機相同的人一起執行計劃,
  或是增加彼此互利共生的關係,減少後期產生的競爭心態。
 (2)將後期計劃設計得複雜一些,減少人們達成目標的確定性,增加彼此間的交流。
3. 當你制定的目標很難,
或你對達成目標的動機很低時,你的目標就應該制定得既明確又嚴格;
當目標很簡單,且你對達成目標的意願很高時,目標就可以制定得靈活有彈性一點。

2018/10/23

❤內參-對大數據的誤解和大數據的四種力量

出處:對大數據的誤解和大數據的四種力量


大數據是這幾年的一項熱門技術。
它和人工智能、雲計算一起,已經成為大科技公司的技術標配。
但是該如何理解大數據技術?這項技術對我們有什麼影響?
這些基本的問題,不少人卻並不清楚。
谷歌的數據科學家賽斯(賽斯·史蒂芬斯-大衛德維茨Seth Stephens-Davidowitz)
寫了一本書《數據、謊言與真相》
(Everybody Lies:Big Data,New Data ,and What the Internet Can 
Tell Us About Who We Really Are ),裡面對這些問題給出了他的回答。
大數據這個名字本身會給人一種誤解,認為大數據的關鍵在於數據量很大。
不過,賽斯說,數據集的大小經常被高估。
其實所需要的數據集的大小,跟數據本身的效果、數據的真實程度等都有關。
舉個例子,一個火熱的爐子,你只需要碰到一次,就明白,熱爐子很危險,會燙傷你。
但是,你可能需要喝幾千杯咖啡,才能確定,咖啡是否會讓你頭疼。
原因就在於,熱爐子本身的效果強度很高,因此,只需要一項數據,就能顯現出結果。

賽斯在這本書裡引用了大量人們在谷歌中搜索的數據。
谷歌的數據之所以這麼有價值,
其實原因也不完全是因為谷歌能拿到的龐大的數據量,
還因為,人們在自己的電腦上輸入關鍵詞、進行搜索時,都很誠實。
他們不需要考慮社交壓力、周圍人的眼光等等。

用賽斯的話說,“你未必總是需要大數據,才能得出重要見解,你需要正確的數據。”
大數據革命跟收集更多的數據無關,而是跟收集正確的數據有關。
還是以谷歌為例。谷歌不是僅僅憑藉著能夠比其他搜索引擎搜索到更多的內容,
就成為世界上最大的搜索引擎公司,它憑藉的是,可以搜索到更好的數據。
這跟谷歌的算法有關。谷歌的算法,按照一個網頁被鏈接的數量來對搜索結果排序。

賽斯介紹了大數據的四種力量。這四種力量,也並不都同數據集本身的大小相關。
大數據的第一種力量是,提供了新類型的數據。
比如,包括弗洛伊德在內的思想家,都會從性的角度,來解釋人類的很多行為。
但是,這些思想家更多還是在觀念層面進行思考。
而現在,大數據時代的研究者,有了一項讓那些過往思想家羨慕不已的數據:
人們在互聯網上搜索和觀看色情作品的數據。
這些獨特的數據來源,能夠讓研究者進入以前只能靠推理和猜測的領域。
大數據的力量在於,重新想像什麼東西有資格成為數據,
提供之前從來沒有收集過的信息,讓人們可以研究。
作者舉了一個例子。
他曾經把2004年至2011年的失業率輸入到谷歌的數據挖掘工具Google Correlate中,
結果發現,跟失業最相關的搜索,一個是色情網站,另一個是蜘蛛紙牌。
作者猜測,原因也很簡單,因為失業者會有很多空閒時間。
所以,他就發現,“利用一些跟消遣相關的搜尋組合,
就能追踪失業率,而且是預測失業率最佳模式的一部分。”


大數據的第二種力量是,提供了誠實的數據
在數字時代出現之前,可想而知,由於考慮到社會壓力等因素,
人往往會隱藏起來那些會讓自己難堪的想法。即使面對詢問,也不會坦誠相告。
但是,在數字時代,雖然人們仍然會在現實生活中隱藏起一些真實想法,
但是在互聯網上,尤其是可以匿名的網站上,人們往往會透露出自己的想法。

“大數據使我們終於可以看清人們真正想要什麼和真正做了什麼,
而不是人們說自己要什麼和做了什麼。”
知名投資人彼得·蒂爾說過,偉大的企業建立在秘密之上。
可能是關於自然的秘密,也可能是關於人的秘密。
人的秘密,指的是跟自己有關但自己卻不知道,或者不想讓別人知道的事。
舉個例子,流媒體公司奈飛,曾經讓用戶設置一個自己以後想看的電影播放列表。
奈飛發現,用戶確實會把電影添加到這個列表中,
但是,儘管奈飛會提醒用戶看這些電影,用戶卻很少真的去看。
因為,人們說自己想要的,跟自己實際想要的不一致。
後來,奈飛不再要求用戶告訴自己他們想看什麼電影,
而是根據用戶點擊和觀看的數據建立一個模型,用模型來推測用戶想看什麼電影。
結果,用戶果然越來越頻繁地造訪奈飛,在上面看了越來越多的電影。

所以,奈飛前數據科學家澤維爾·艾瑪特里安說:算法比你更了解你自己。


大數據的第三種力量是,讓我們可以把焦點放在人口中的一個很小的子集,去進行研究。
當然,這要求對小的子集,也有大數據量。
打個比方,為了將照片的一小部分放大後還能看清楚,照片需要有很高的像素。
同樣,為了能夠清楚放大檢視數據的小子集,每一個小子集中都需要大量的數據。
比如,某一個球隊有多受1978年出生的男性的歡迎。
只對幾千人進行的小調查,樣本根本不夠大,1978年出生的男性人數肯定不夠多。
這樣做的意義在什麼地方呢?
作者通過數據研究發現,是否成為一個球隊的粉絲,
跟這個球隊在一個人特定年齡段的表現有關係。
如果在一個人對運動最痴迷、最容易喜歡上某項運動的時間段,
這個球隊的表現越好,那它獲得這個年齡段的球迷就越多。
而且,美國人政治觀點的形成也類似。
很多美國人會在14歲到24歲這個關鍵時期,形成個人的政治偏好。
其中,形成政治觀點最重要的年紀是18歲。
受歡迎的共和黨總統或不受歡迎的民主黨總統,將影響很多年輕人成為共和黨人。
反之亦然。 “大數據允許我們有意義地放大檢視數據集的細部,獲取新的洞察。”

第四種力量是,允許研究者進行因果關係實驗。
大數據可以允許研究者進行快速而且可控制的因果關係實驗,而不僅僅是相關性。
這種測試在很多互聯網公司被稱作是A/B測試。
臉書(Facebook)每天能進行上千次A/B測試。
所謂的A/B測試,指的是,
在同一個時間維度,分別讓相似的兩組訪客隨機訪問這些版本,
收集數據,來評估出用戶更喜歡的版本
比如,兩個標題,哪一個點擊量更高;放哪種類型的照片,更能讓用戶喜歡等等。
有一個網站的CEO說:“你不能假設任何事,必須針對每件事都進行測試才行”,
“如果我們了解人性,根據我們的生活經驗就能判斷答案是什麼,那麼測試就不會有價值。
但事實上,我們不了解人性,所以測試才這麼有價值。”
這種方法,互聯網公司已經大量使用,而現在和將來,社會科學家也可以使用,
從而把以往模糊的研究,變得更科學。

本期內容改寫自:《數據、謊言與真相》
《Everybody Lies:Big Data,New Data ,and What the Internet Can 
Tell Us About Who We Really Are 》
作者:賽斯·史蒂芬斯-大衛德維茨(Seth Stephens-Davidowitz)



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摘要:
數據集的大小經常被高估。
其實所需要的數據集的大小,跟數據本身的效果、數據的真實程度等都有關。

舉個例子,一個火熱的爐子,你只需要碰到一次,就明白,熱爐子很危險,會燙傷你。
但是,你可能需要喝幾千杯咖啡,才能確定,咖啡是否會讓你頭疼。
原因就在於,熱爐子本身的效果強度很高,因此,只需要一項數據,就能顯現出結果。
谷歌的數據之所以這麼有價值,
其實原因也不完全是因為谷歌能拿到的龐大的數據量,
還因為,人們在自己的電腦上輸入關鍵詞、進行搜索時,都很誠實。
他們不需要考慮社交壓力、周圍人的眼光等等。
你未必總是需要大數據,才能得出重要見解,你需要正確的數據。
大數據有四種力量:
1. 提供了新類型的數據。
 比如,包括弗洛伊德在內的思想家,都會從性的角度,來解釋人類的很多行為。
 但是,這些思想家更多還是在觀念層面進行思考。
 而現在,大數據時代的研究者,有了一項讓那些過往思想家羨慕不已的數據:
 人們在互聯網上搜索和觀看色情作品的數據。
 這些獨特的數據來源,能夠讓研究者進入以前只能靠推理和猜測的領域。
 大數據的力量在於,
 重新想像什麼東西有資格成為數據,提供之前從來沒有收集過的信息,讓人們可以研究。
2. 提供了誠實的數據
 在數字時代出現之前,可想而知,由於考慮到社會壓力等因素,
 人往往會隱藏起來那些會讓自己難堪的想法。即使面對詢問,也不會坦誠相告。
 但是,在數字時代,雖然人們仍然會在現實生活中隱藏起一些真實想法,
 但是在互聯網上,尤其是可以匿名的網站上,人們往往會透露出自己的想法。
 舉個例子,流媒體公司奈飛,曾經讓用戶設置一個自己以後想看的電影播放列表。
 奈飛發現,用戶確實會把電影添加到這個列表中,
 但是,儘管奈飛會提醒用戶看這些電影,用戶卻很少真的去看。
 因為,人們說自己想要的,跟自己實際想要的不一致。
 後來,奈飛不再要求用戶告訴自己他們想看什麼電影,
 而是根據用戶點擊和觀看的數據建立一個模型,用模型來推測用戶想看什麼電影。
 結果,用戶果然越來越頻繁地造訪奈飛,在上面看了越來越多的電影。
3. 讓我們可以把焦點放在人口中的一個很小的子集,去進行研究
 例如美國人政治觀點的形成,
 很多美國人會在14歲到24歲這個關鍵時期,形成個人的政治偏好。
 其中,形成政治觀點最重要的年紀是18歲。
 受歡迎的共和黨總統或不受歡迎的民主黨總統,將影響很多年輕人成為共和黨人。
 反之亦然。 “大數據允許我們有意義地放大檢視數據集的細部,獲取新的洞察。”
4. 允許研究者進行因果關係實驗
 大數據可以允許研究者進行快速而且可控制的因果關係實驗,而不僅僅是相關性。
 這種測試在很多互聯網公司被稱作是A/B測試。
 臉書(Facebook)每天能進行上千次A/B測試。
 所謂的A/B測試,指的是,
 在同一個時間維度,分別讓相似的兩組訪客隨機訪問這些版本,
 收集數據,來評估出用戶更喜歡的版本。
 比如,兩個標題,哪一個點擊量更高;放哪種類型的照片,更能讓用戶喜歡等等。

❤內參-情緒:為什麼人們有時會反應過度

出處:情緒:為什麼人們有時會反應過度


有時候,人們會對某些事情反應過度。
比如,可能你的領導只是要求你在和客戶打交道時更積極一些,就會讓你突然覺得很氣憤。
心理學家曼弗雷德·凱茨·德弗里斯在一篇文章中分析了這種過度反應的情況。
微信公眾號“家族企業雜誌”翻譯了這篇文章。

曼弗雷德說,在了解反應過度這種情況之前,我們要先了解大腦。
人類大腦天生就懂得模式識別,
簡單說,大腦的運作就像是某種模式比對和模式生成的機器,
如果某個事物和現有的模式不相符,
大腦就會試圖把它套用到熟悉的模式裡,以便理解它是什麼。
我們之前的經驗就像捷徑,如果新情況和之前的經驗類似,大腦就會用過去的經驗來處理,
而這麼做花費的“成本”,比大腦重新弄清楚這件事花的成本要低得多。

因此,在我們和其他人的關係中,大腦也會這麼做。
當我們試圖理解自己不熟悉的人時,大腦會讓我們假定這個人的行為,
跟以前我們遇過的其他人類似。
如果某個人讓我們想起自己親近的人,我們會對他感覺良好;
而如果對方讓我們想起帶給我們痛苦的人,大腦就會產生警覺,
這時候,就有可能出現最開始提到的那種反應過度的情況。

這種錯誤的人際連結,
最早是弗洛伊德(Sigmund Freud)提出的,他用“轉移”(transference)來說明這種現象。
如果某人讓你想起某個曾與你熱戀的人,你對這個人一見鍾情,這就是轉移
如果你第一眼就不喜歡某個人,對方讓你想起過去曾對你有負面影響的人,這也是轉移。
曼弗雷德說,如果你對某個人的情緒反應很強烈,
而那種反應明顯不適合當下的情況,你很可能是經歷了轉移反應。 
“轉移反應基本上是在重溫過去,因此它們引發的反應,
在目前的環境中往往是不恰當的,甚至是奇怪的。”

那怎樣避免轉移反應帶來的負面影響呢?
曼弗雷德建議,
你可以反思一下讓你陷入麻煩的行為模式,以及你覺得自己在哪些方面總是判斷不好。
你可以問自己這樣幾個問題:
“什麼樣的人讓我感到焦慮、憤怒、悲傷或快樂?我喜歡或不喜歡他們什麼?
這些人讓我想起我過去曾碰到的哪些人?他們有哪些相似或不同之處?”
發現過去那些不好的事情,是不讓它們干擾現在生活的第一步。



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摘要:
“轉移”(transference),最早是弗洛伊德(Sigmund Freud)提出的,意思是:
如果某人讓你想起某個曾與你熱戀的人,你對這個人一見鍾情,這就是轉移
如果你第一眼就不喜歡某個人,對方讓你想起過去曾對你有負面影響的人,這也是轉移。

那怎樣避免轉移反應帶來的負面影響呢?

你可以反思一下讓你陷入麻煩的行為模式,以及你覺得自己在哪些方面總是判斷不好。
你可以問自己這樣幾個問題:
“什麼樣的人讓我感到焦慮、憤怒、悲傷或快樂?我喜歡或不喜歡他們什麼?
這些人讓我想起我過去曾碰到的哪些人?他們有哪些相似或不同之處?”
發現過去那些不好的事情,是不讓它們干擾現在生活的第一步。

❤內參-如何提高時間回報率

出處:管理大師:如何提高時間回報率


忙碌已經成為現代職場人的一個典型特徵。
總會有無數的事情來爭奪你的時間和注意力,比如,要參加的會議、要回复的信息、
要處理的郵件、要推進的工作。而且,智能手機和社交網絡又加劇了這個現象。
那些效率高的人,其實擁有的時間和每個人都是相同的,只不過,他們的時間回報率更高。
該如何提高時間的回報率呢?管理大師拉姆·查蘭在《高潛》這本書裡,給出了三個建議。


第一個建議是:聚焦重點。
越是對自己要求高的人,想要做的事情就越多,而且,想要每件事情都做到精益求精。
但是 ,由於一個人的時間和精力有限,做的事情越多,
分攤到每件事情上的時間和精力就越少。解決之道就是,只聚焦在最關鍵的幾件事上。
這樣,你會發現自己的工作效率和工作成果都會大幅提升。


第二個建議是,善用信息。
你要主動思考,哪些信息最重要,是你必須知道的;
為了獲取這些信息,你應該通過什麼樣的渠道;
以及,你獲取這些信息的頻率應該是怎樣的。
除此之外,也要善於利用碎片時間。
拉姆·查蘭自己就把路上堵車的時間,以及飛機延誤的時間等,都用來閱讀。
善用信息的關鍵是,不要做信息的被動接受者,而是要化被動為主動。
無論是區分信息的重要性和獲取方式,還是自己安排在碎片時間裡要獲取的內容,
本質都是,不要簡單去接收那些推送給你的信息。


第三個建議是,果斷決策。
查蘭說:“要想提高自己的時間回報率,就必須能夠果斷決策。
善於分析固然好,但如果只分析不決策,總想再收集更多的數據信息,
再考慮更多的備選方案,那你就陷入了無底洞。這樣猶豫再三,
即便最終做了決策,估計也是為時已晚。”
如果你發現自己很難做到果斷決策,那麼,你要坦誠面對自己,
去找自己難以決策背後的原因是什麼,是因為天生討厭風險,還是因為擔心犯錯。
查蘭說:“果斷決策是項技能,與其他所有技能一樣,都需要堅持練習。”



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摘要:
1. 聚焦重點
 越是對自己要求高的人,想要做的事情就越多,而且,想要每件事情都做到精益求精。
 但是 ,由於一個人的時間和精力有限,做的事情越多,
 分攤到每件事情上的時間和精力就越少。解決之道就是,只聚焦在最關鍵的幾件事上。
2. 善用信息
 你要主動思考,哪些信息最重要,是你必須知道的;
 為了獲取這些信息,你應該通過什麼樣的渠道;
 以及,你獲取這些信息的頻率應該是怎樣的。
 除此之外,也要善於利用碎片時間。
 善用信息的關鍵是,不要做信息的被動接受者,而是要化被動為主動。
 無論是區分信息的重要性和獲取方式,還是自己安排在碎片時間裡要獲取的內容,
 本質都是,不要簡單去接收那些推送給你的信息。
3. 果斷決策
 善於分析固然好,但如果只分析不決策,總想再收集更多的數據信息,
 再考慮更多的備選方案,那你就陷入了無底洞。這樣猶豫再三,
 即便最終做了決策,估計也是為時已晚。

2018/10/22

❤內參-讓人思路清晰的5個重要原則

出處:讓人思路清晰的5個重要原則


瓦茨拉夫·斯米爾(Vaclav Smil)是一位很少人知道的學者,
他的很多書的主題都與環境有關。比爾·蓋茨曾經推薦過斯米爾的書,
並且表示他“從斯米爾那裡學到的東西比從其他人那裡學到的都要多”。
寫作平台Medium上的一篇文章,總結了斯米爾的五個原則,
這五個原則能讓人在做事的時候思路更清晰。 36氪翻譯了這篇文章。

第一,懷著好奇心廣泛閱讀。
那些思路清晰的人,往往有跨學科背景,
而廣泛閱讀正是了解不同學科的一種手段,閱讀給我們提供了不同的視角。
斯米爾雖然已經七十多歲了,但他仍然每年閱讀超過80本書,他還在一年裡寫了三本書。
斯米爾說:“我沒有手機,
畢竟如果把所有的時間都花在回复消息和刷Facebook(我也沒用過Facebook)時,
你就沒有時間去看書了。”

第二,一切從實際出發,不教條。
在思考問題的時候,有時候我們會藉助一些模型。
如果你把模型和現實弄混了,就很難清晰地思考問題。
如果你過於相信模型,你就會忽視那些證明你的模型是錯誤的證據。
斯米爾從不百分之百地相信模型,並且拒絕做出長期預測,
他說:“我從不硬著頭皮做任何事情,因為我不相信什麼問題都有答案……
我試圖闡明問題的複雜性,引起大家的關注,並提出一些可取的辦法和合理的結果。”

第三,遠離金錢和名譽。
斯米爾有一個原則,他對知識的重視遠超名譽或物質財富。
他生活簡單,討厭採訪,也沒有手機。
雖然他和蓋茨是朋友,但他從來不會求蓋茨幫什麼忙。
社會心理學家唐納德·坎貝爾曾經提出,
當你根據特定的標準獎勵人們時,人們總會找到一種特定的應對方法。
就好像如果新聞好不好是點擊量說的算,記者就會“語不驚人死不休”。
科學家和學者也不例外。
因此,當你對成功不屑一顧的時候,才有可能杜絕這種情況的發生。


第四,避免過度陷入某一種身份或者認同之中。
知名創業孵化器YC的聯合創始人保羅·格雷厄姆說過,
你越深陷於自己的身份,就越難清晰地思考問題。
當人們接觸到的證據和自己的身份相抵觸時,他們會更相信自己之前相信的東西。
因此,想要清晰地思考問題,不要預先設定某個定位很重要。
比如,斯米爾在《我們應該吃肉嗎》這本書裡就沒有走極端,
而是表明吃肉很好,但要適量。

第五,言行一致。斯米爾的另一個特點是,他不會說一套做一套,
他不只是給別人提建議,也在踐行自己的建議。
就好像老話說的那樣,“廚師應該吃自己做的菜,建築師應該住在自己建造的房子裡”。



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摘要:
1. 懷著好奇心廣泛閱讀
 那些思路清晰的人,往往有跨學科背景,
 而廣泛閱讀正是了解不同學科的一種手段,閱讀給我們提供了不同的視角。
2. 一切從實際出發,不教條
 在思考問題的時候,有時候我們會藉助一些模型。
 如果你把模型和現實弄混了,就很難清晰地思考問題。
 如果你過於相信模型,你就會忽視那些證明你的模型是錯誤的證據。
3. 遠離金錢和名譽
 斯米爾有一個原則,他對知識的重視遠超名譽或物質財富。
 他生活簡單,討厭採訪,也沒有手機。
 社會心理學家唐納德·坎貝爾曾經提出,
 當你根據特定的標準獎勵人們時,人們總會找到一種特定的應對方法。
 就好像如果新聞好不好是點擊量說的算,記者就會“語不驚人死不休”。
 科學家和學者也不例外。
 因此,當你對成功不屑一顧的時候,才有可能杜絕這種情況的發生。
4. 避免過度陷入某一種身份或者認同之中
 你越深陷於自己的身份,就越難清晰地思考問題。
 當人們接觸到的證據和自己的身份相抵觸時,他們會更相信自己之前相信的東西。
 因此,想要清晰地思考問題,不要預先設定某個定位很重要。
5. 言行一致
 就好像老話說的那樣,“廚師應該吃自己做的菜,建築師應該住在自己建造的房子裡”。

2018/10/21

❤內參-是時候停止瘋狂工作了

出處:新書:是時候停止瘋狂工作了


長時間工作、過度加班和睡眠不足已經成了當代白領的工作常態,
但是在新書《沒必要瘋狂工作》(It Doesn't Have to Be Crazy at Work)的兩位作者看來,
這其實是愚蠢的標誌。他們批評了現在流行的公司文化,並向公司管理者們喊話:
是時候停止瘋狂工作了。

作者傑森·弗里德(Jason Fried)和大衛·漢森(David Heinemeier Hansson)
是互聯網公司Basecamp創始人,
這家公司被《福布斯》雜誌評為2017年美國最佳小公司之一。
弗里德和漢森認為,
提高效率的方法不是瘋狂加班,這只會導致工作分心和更多的壓力。
疲憊的員工難以保證高效,睡眠不足的中層管理者也會變得格外暴躁。
在弗里德和漢森看來,理想的公司文化應該是“冷靜的公司”。
自Basecamp在20年前創立以來,“冷靜”一直是公司文化的基石。
這家公司的員工每週工作40小時,夏天每週工作32小時,
每月可以免費去水療中心按摩一次,每年還有三週的帶薪假期。
弗里德和漢森說,這些都是合理的員工福利。
很多公司宣傳自己福利豐厚,比如提供免費晚餐、小吃和遊戲室,
這些其實都是把員工留在辦公室加班的手段。
員工們也應該警惕那些宣稱“我們都是一家人”的公司,
這種公司會讓員工把老闆的需求排在家庭之前。

他們同樣批評了現在流行的開放式辦公室。
對於那些需要安靜環境和富有創造性的員工,這種辦公室格外糟糕,
干擾就像病毒一樣四處傳播。
人們工作的時間越來越長,是因為他們在辦公室工作時頻頻被人打斷,難以專注。
在一場600人參加的會議上,兩位作者詢問,
有多少人最近享受了3到4個小時的專注工作,只有30個人舉手。
因此他們在公司裡制訂了一條“圖書館規則”,
在辦公室要像在圖書館一樣保持低音量,需要開會時有獨立的會議室提供給全體員工。

弗里德和漢森在書裡提的另外一條建議,
減少會議的數量,特別是那些涉及很多人的會議。
書中寫道,一個房間裡的八個人花費的不是一個小時,而是八個小時。
員工沒必要頻繁查看備忘錄或者全體員工郵件,
Basecamp鼓勵員工專注在自己的工作項目上。

總之,這本書的目的,是說服管理者不應該過於重視業務成績,
而應該把注意力多放在員工身上。管理者們需要停止將職業道德與長時間工作等同起來。
工作不應該是瘋狂的,
 一個冷靜的公司不僅能為員工帶來好處,也可以為公司帶來很高的利潤。



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摘要:
1. 提高效率的方法不是瘋狂加班,這只會導致工作分心和更多的壓力。
 疲憊的員工難以保證高效,睡眠不足的中層管理者也會變得格外暴躁。
2. 很多公司宣傳自己福利豐厚,比如提供免費晚餐、小吃和遊戲室,
 這些其實都是把員工留在辦公室加班的手段。
 員工們也應該警惕那些宣稱“我們都是一家人”的公司,
 這種公司會讓員工把老闆的需求排在家庭之前。
3. 現在流行的開放式辦公室,對於那些需要安靜環境和富有創造性的員工,
 這種辦公室格外糟糕,干擾就像病毒一樣四處傳播。
 在辦公室要像在圖書館一樣保持低音量,需要開會時有獨立的會議室提供給全體員工。
4. 減少會議的數量,特別是那些涉及很多人的會議。

2018/10/20

❤內參-幫你實現目標的DRAW筆記法

出處:方法:幫你實現目標的DRAW筆記法


很多效率專家都建議,要把自己的目標寫下來,利用寫筆記的方法提高實現目標的概率。 
《經理人》月刊網站的一篇文章認為,實現目標的關鍵不在於寫下來,而是要寫清楚。
文章歸納了,目標無法實現的4個常見原因,還介紹了一種“DRAW筆記法”,
當你面對一些不確定、有難度的目標時,可以利用這個方法重新進行思考。


制定好了目標,卻無法實現它們,通常有4個原因:
1.沒有想清楚自己真正要什麼;
2.沒有想清楚實現目標的可能路徑;
3.沒有想清楚自己需要採取哪些行動;
4.沒有想清楚需要面對的潛在問題與風險。
在這些原因的影響下,你寫下來的目標不但沒有帶來動力,
還會增加“自己肯定做不到”的壓力。

對於以上原因,DRAW筆記法提供了解決方法。
 DRAW筆記法有四個步驟:
確認目標(Destination )、畫出路線圖(Roadmap)、
列出行動步驟(Action)、評估風險(Warnings)。
確認目標時,需要想清楚“目標實現後會出現什麼具體變化?
對你來說這個目標的價值是什麼?
實現目標的前後,你需要做出哪些改變?
”找到目標後,就可以畫出你與目標之間的路線圖,
列出真正的行動步驟,想辦法找出當下最適合去執行的活動。
評估風險的時候,不是要你去解決問題,而是把可能出現的問題想清楚,
以及,假如問題真的會發生,該如何預防?如何補救?自己能承受多少風險和失敗?



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摘要:
制定好了目標,卻無法實現它們,通常有4個原因:
1.沒有想清楚自己真正要什麼;
2.沒有想清楚實現目標的可能路徑;
3.沒有想清楚自己需要採取哪些行動;
4.沒有想清楚需要面對的潛在問題與風險。
在這些原因的影響下,你寫下來的目標不但沒有帶來動力,
還會增加“自己肯定做不到”的壓力。

DRAW筆記法提供了解決方法。
DRAW筆記法有四個步驟:
確認目標(Destination )、畫出路線圖(Roadmap)、
列出行動步驟(Action)、評估風險(Warnings)。

確認目標時,需要想清楚“目標實現後會出現什麼具體變化?
對你來說這個目標的價值是什麼?
實現目標的前後,你需要做出哪些改變?
”找到目標後,就可以畫出你與目標之間的路線圖,
列出真正的行動步驟,想辦法找出當下最適合去執行的活動。
評估風險的時候,不是要你去解決問題,而是把可能出現的問題想清楚,
以及,假如問題真的會發生,該如何預防?如何補救?自己能承受多少風險和失敗?

2018/10/19

❤內參-自由改變人格是一種能力

出處:哈佛教授:自由改變人格是一種能力


有時候,人們會表現出和平常不一樣的狀態,
比如,一個內向的人,或許在某次活動中表現得特別外向;
一個很難相處的人,或許在某個週末變得很討人喜歡。為什麼人們會有這種表現呢?
人格心理學大師、哈佛大學教授布賴恩·利特爾在新書《突破天性》裡提出,
我們不僅有穩定的人格特質,還有自由特質。

我們先來看看什麼是穩定特質和自由特質。
穩定特質指的是,我們在思考自己是什麼樣的人時,會給自己貼一些標籤,
比如外向、討人喜歡、神經質等等。這是用穩定的人格來解釋行為。
而自由特質則是人在追求特有動機時形成的人格,
這些特有動機包括人們在日常生活中追求的目標、包袱、承諾和個人計劃,
它的來源是獨特的,是一種後天塑造的人格。
而我們的人格構建,正是受到了這兩方面的影響。

布賴恩教授說,我們身上那些相對穩定的特質,
是生物因素和社會因素塑造的,而且沒法改變。
但我們體現出的自由特質,也就是和自己不太一樣的性格,與我們的天性並不矛盾。
自由特質告訴我們,我們並不完全是基因和環境塑造的,
個人的動機和計劃能讓我們超越前兩個因素的影響,慢慢成為我們想變成的樣子。
為了改變性格,你可能需要制定一些計劃。
想要更好地制定改變計劃,你可以問自己下面三個問題。

第一,我是計劃的主要發起者嗎?
個人計劃最有意義的地方,是自我同一性,
也就是說,你在多大程度上認同自己的個人計劃,認為它確實是你想要的。

第二,這個計劃的意義是什麼?
你的判斷依據是:它的重要性,它與你的價值觀是否一致,以及它是否表達了你的自我。
如果你的計劃在這幾個方面都有意義,就可以當成核心計劃。

第三,這個計劃跟其他正在推進的計劃有什麼聯繫?
你要把個人計劃系統看成一個整體,在這個系統中,有些計劃跟其他計劃密切相關。
如果把這些計劃做好了,就等於把其他計劃也做好了。
如果你在這些計劃上遇到了困難,其他計劃也可能不會成功。
核心計劃的微小改變,都會給其他計劃帶來重大變化。

總之,布賴恩教授認為,人格的複雜程度遠超我們的想像,
假如你想了解自己,不能問“你屬於什麼人格類型”,
而應該問“你生命中真正重要的事情是什麼”。



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摘要:
我們並不完全是基因和環境塑造的,
個人的動機和計劃能讓我們超越前兩個因素的影響,慢慢成為我們想變成的樣子。
為了改變性格,你可能需要制定一些計劃。
想要更好地制定改變計劃,你可以問自己下面三個問題。
1. 我是計劃的主要發起者嗎?
 個人計劃最有意義的地方,是自我同一性,
 也就是說,你在多大程度上認同自己的個人計劃,認為它確實是你想要的。
2. 這個計劃的意義是什麼?
 你的判斷依據是:它的重要性,它與你的價值觀是否一致,以及它是否表達了你的自我。
 如果你的計劃在這幾個方面都有意義,就可以當成核心計劃。
3. 這個計劃跟其他正在推進的計劃有什麼聯繫?
 你要把個人計劃系統看成一個整體,在這個系統中,有些計劃跟其他計劃密切相關。
 如果把這些計劃做好了,就等於把其他計劃也做好了。
假如你想了解自己,不能問“你屬於什麼人格類型”,
而應該問“你生命中真正重要的事情是什麼”。

2018/10/18

❤內參-兒童學習的四種類型

出處:教育:兒童學習的四種類型


兒童學習與顧問心理學家華萊士(Ian Wallace)
在澳大利亞育兒網站Essential Kids的一篇文章中,
介紹了兒童學習的四種類型,以及家長如何有針對性地幫助孩子成功學習。
首先是四種學習類型。
視覺類型的孩子喜歡畫畫、智力拼圖和藝術創作。
對他們來說,“看到”信息是最佳的學習方式;
聽覺類型的孩子,喜歡聽故事,
也許很小就學會了說話,他們容易接受口頭指令,很愛講話;
觸覺類型的孩子,喜歡採取“切身體會”方式來體會不同的事物,
家長在教他們時,要做給他們看才行;
動覺類型的孩子,跟觸覺型有點類似,他們在學習時需要通過觸摸事物獲取感知,
不過,他們也會通過“運動與感知互動”來學習。

怎麼判斷孩子屬於哪種類型呢?
華萊士建議,家長可以通過觀察孩子的日常遊戲和談話方式來找出答案。
比如,視覺型的孩子可能喜歡用
“看到發生了什麼”或者“我看到她感到不安”這樣的話來解釋一件事情;
聽覺型孩子可能會使用一些描述情景的聲調或句子;
覺型的孩子會把與事件相關的感覺集合起來,例如“我能感覺到她很沮喪”;
動覺型的孩子可能喜歡角色扮演或演示。

對於不同類型的孩子,可以採用以下方式來幫助他們學習:
1.為視覺型的孩子多準備些圖表、模型,或者彩色筆和熒光筆類的用具。
2.鼓勵聽覺型的孩子參加一些能夠鍛煉口頭表達能力的活動,比如戲劇或辯論。
對於年齡大點的孩子,可以重放那些已講授的內容來幫助他們學習。
3.可以帶觸覺型的孩子通過描摹或手指畫畫等活動進行學習。
4.角色扮演和表演對動覺型的孩子幫助很大。
家長一方面可以提供樂高之類的玩具鼓勵孩子在實踐中學習,
還要給他們提供主動學習的機會,比如讓孩子學會使用一些益智感官玩具。



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摘要:
四種學習類型。
1. 視覺類型的孩子喜歡畫畫、智力拼圖和藝術創作。
 對他們來說,“看到”信息是最佳的學習方式;
2. 聽覺類型的孩子,喜歡聽故事,
 也許很小就學會了說話,他們容易接受口頭指令,很愛講話;
3. 觸覺類型的孩子,喜歡採取“切身體會”方式來體會不同的事物,
 家長在教他們時,要做給他們看才行;
4. 動覺類型的孩子,跟觸覺型有點類似,他們在學習時需要通過觸摸事物獲取感知,
 不過,他們也會通過“運動與感知互動”來學習。

對於不同類型的孩子,可以採用以下方式來幫助他們學習:
1.為視覺型的孩子多準備些圖表、模型,或者彩色筆和熒光筆類的用具。
2.鼓勵聽覺型的孩子參加一些能夠鍛煉口頭表達能力的活動,比如戲劇或辯論。
 對於年齡大點的孩子,可以重放那些已講授的內容來幫助他們學習。
3.可以帶觸覺型的孩子通過描摹或手指畫畫等活動進行學習。
4.角色扮演和表演對動覺型的孩子幫助很大。
 家長一方面可以提供樂高之類的玩具鼓勵孩子在實踐中學習,
 還要給他們提供主動學習的機會,比如讓孩子學會使用一些益智感官玩具。

❤內參-如何克服恐懼走出舒適區

出處:方法:如何克服恐懼走出舒適區


我們有時會陷在舒適區,儘管內心恐懼不安,也不敢做出突破。
微信公眾號“快公司FastCompany”的一篇文章,介紹了三個方法,
幫你欺騙大腦、克服恐懼走出舒適區。

第一,專注地享受過程。
你有沒有這樣的經歷:
當你十分關註一個冒險舉動將會帶來什麼結果時,
“如何邁出第一步”會變得更難,不過,當你專注於享受整個過程時,一切就不再可怕了。
比如,跑完馬拉松這個想法會讓你緊張不已,
相比之下,每週跑步三四次就是很輕鬆的事了。這種心態也可以運用到職場上。
第二,尋找低風險情境,排演練習。
麻省理工領導力中心的執行董事哈爾•葛瑞格森(Hal Gregersen)介紹,
消防員們面對的都是生死攸關的狀況,
他們之所以能夠“清晰準確”完成任務,都是得益於“豐富的訓練和經驗”。
葛瑞格森說,職場人士也可以採取類似的自我準備方法,他建議,
你可以去參與一些以目前經驗還難以勝任的項目,這樣就必須學會如何及時“滅火”。

第三,讓自己別無選擇,放手一搏。
作家斯蒂芬妮•沃扎(Stephanie Vozza)十分恐懼社交,
但為了寫一篇文章,她假裝當了一個星期的外向型人,
她會和服務員搭訕聊天,主動和健身房課程的新學員搭檔,
還聯繫了兩個她認為自己需要見一下的陌生人。
這一周的經歷,讓她明白,自己可能不像自己曾認為的那麼內向,
她不再恐懼社交,反而期待認識更多的新朋友。



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摘要:
1. 專注地享受過程
 當你專注於享受整個過程時,一切就不再可怕了。
 比如,跑完馬拉松這個想法會讓你緊張不已,
 相比之下,每週跑步三四次就是很輕鬆的事了。這種心態也可以運用到職場上。
2. 尋找低風險情境,排演練習
3. 讓自己別無選擇,放手一搏

 作家斯蒂芬妮•沃扎(Stephanie Vozza)十分恐懼社交,
 但為了寫一篇文章,她假裝當了一個星期的外向型人,
 她會和服務員搭訕聊天,主動和健身房課程的新學員搭檔,
 還聯繫了兩個她認為自己需要見一下的陌生人。
 這一周的經歷,讓她明白,自己可能不像自己曾認為的那麼內向,
 她不再恐懼社交,反而期待認識更多的新朋友。

2018/10/17

❤內參-後真相時代:怎樣判斷一段言論的真假

出處:後真相時代:怎樣判斷一段言論的真假
參考資料:得到-科學-七步識破科學新聞標題黨


從2006年起,“後真相”(post-truth)這個詞開始流行,它的定義是“訴諸情感和感覺,
不顧推理,破壞了人們對真相的依賴”,
就是說,人們會把情感和感覺放在首位,不再去認真思考一件事的真實性。

海克特•麥克唐納德(Hector Macdonald)是一位戰略溝通諮詢顧問,
他在《真相:每個故事的多面相如何塑造真實》
(TRUTH: How the Many Sides to Every Story Shape Our Reality)這本書裡,
將“後真相”分成了三種情況。

第一種是,只擷取部分的事實。
 
《衛報》曾播出過一個廣告:一個年輕人從一輛駛向他的汽車跑開;
畫面一轉,他正沖向一個商人,看起來準備對商人做出什麼行為;
畫面又一轉,商人頭頂上方有一堆快要掉落的鋼筋,年輕人拉走商人,救了他一命。
海克特說,這個廣告展現了部分事實的力量,
“當我們只從一個觀點看事情,就只有一種印象和判斷,
只有縱觀全局,才可能掌握整件事情的脈絡,做出比較好的解釋”。
因此,面對任何話題時,最好要考慮到事情的不同面相,尋求各種平衡觀點。

第二,為了個人利益而創造出的事實。
海克特認為,對於同樣的事物,人們會基於自己的價值觀或想法,
做出不同的選擇,只有當你清楚每樣事物對你的真正價值,才不會輕易地任人擺佈。
 “當你思考每樣東西對自己的價值時,同時也要考慮到會給別人帶來什麼好處,
避免有誤導者利用心理戰術影響你的主觀判斷”。

第三,在事實中夾雜主觀的解釋。
這種情況是“人為真相”,誤導者會用自己的觀點解讀當下的形勢或狀況。
海克特建議,
當你在聆聽別人的言論時,要去判斷這是主觀意見還是事實,試著去質疑,
避免被誤導者牽著走。

海克特還分享了一個“誤導真相檢核表”,
以下問題可以幫你更好地判別一段論述的真偽:
1.我看到的這段敘述是真的嗎?
2.它會改變我對事物的看法嗎?
3.它會影響我的行為嗎?
4.提出這敘述的人有沒有意圖?這段敘述能幫助他們達到自己的目的嗎?
5.他們有可能省略掉某些事實嗎?
6.他們提出的證據可靠嗎?
7.同樣的事實或數據,可能用其他方式來表述嗎?如果換個方式,意義會不會改變?

8.這段敘述的立論根據,是對方出於道德和金錢價值的主觀判斷嗎?



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摘要:
三種陷阱與如何解決的對策
1. 只擷取部分的事實
 當我們只從一個觀點看事情,就只有一種印象和判斷,
 只有縱觀全局,才可能掌握整件事情的脈絡,做出比較好的解釋。
 因此,面對任何話題時,最好要考慮到事情的不同面相,尋求各種平衡觀點。
2. 為了個人利益而創造出的事實
 當你思考每樣東西對自己的價值時,同時也要考慮到會給別人帶來什麼好處,
 避免有誤導者利用心理戰術影響你的主觀判斷。
3. 在事實中夾雜主觀的解釋
 當你在聆聽別人的言論時,要去判斷這是主觀意見還是事實,試著去質疑,
 避免被誤導者牽著走。

建議用以下“誤導真相檢核表"判別一段論述的真偽:
1.我看到的這段敘述是真的嗎?
2.它會改變我對事物的看法嗎?
3.它會影響我的行為嗎?
4.提出這敘述的人有沒有意圖?這段敘述能幫助他們達到自己的目的嗎?
5.他們有可能省略掉某些事實嗎?
6.他們提出的證據可靠嗎?
7.同樣的事實或數據,可能用其他方式來表述嗎?如果換個方式,意義會不會改變?
8.這段敘述的立論根據,是對方出於道德和金錢價值的主觀判斷嗎?

❤內參-專注-克服分心的四個策略

出處:克服分心的四個策略
參考(第三點):內參-專注-紐約時報:加倍工作可以克服注意力分散

人們天生就容易分心,
有研究表明,平均來說,在電腦前工作的人,每40秒就會分心一次,或者工作被打斷一次。
而且,當我們的注意徹底轉移之後,要花20分鐘才能重新集中注意力。
那怎樣做才能克服分心呢?微信公眾號“家族企業雜誌”介紹了一篇文章,
作者克里斯·貝利讀了幾百份相關研究報告,
訪問了幾十位專家,從中總結了他比較喜歡的四個克服分心的策略。

第一,打造一個不讓自己分心的工作模式。
我們會分心,是因為受到了其他因素的干擾,所以我們要打造一個不會讓自己分心的環境。
比如,你可以屏蔽掉電腦上讓你分心的軟件,戴上降噪耳機,
把手機和平板電腦放在另一個房間,想清楚自己現在應該完成什麼事情。
像這樣專注工作45分鐘之後,再休息10分鐘。在這10分鐘裡,做什麼分心的事情都行。

第二,每天設定三個要完成的目標。
你可以在早上問一下自己,今天過完之後,你想完成哪三件事,
然後把其他不重要的事情寫在另一個清單上。
因為大部分人都可以很輕鬆地記住三件事,
如果特別強調這三件事,就不會和其他不太重要的事混在一起。

第三,處理困難的事情,而且要多做一些困難的事。
有時候,分心可能只是因為工作帶來的挑戰不夠。
你可以檢查一下,你有多少工作只是在混時間,而並不是在做真正重要的事情。
如果這類工作很多,說明你可以承擔更有挑戰性的項目。

第四,刻意給工作計劃定一個截止期限。
你可以給一些不緊急的長期計劃,加入一些新奇、有威脅感的因素。
假如你要花一個下午來寫一份無聊的報告,你就可以讓自己50分鐘把這個報告寫完。
有限的時間能讓你迫使自己投入更多注意力和精力。



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摘要:
有研究表明,平均來說,在電腦前工作的人,每40秒就會分心一次,或者工作被打斷一次。
而且,當我們的注意徹底轉移之後,要花20分鐘才能重新集中注意力。
1. 打造一個不讓自己分心的工作模式

 比如,你可以屏蔽掉電腦上讓你分心的軟件,戴上降噪耳機,
 把手機和平板電腦放在另一個房間,想清楚自己現在應該完成什麼事情。
 像這樣專注工作45分鐘之後,再休息10分鐘。在這10分鐘裡,做什麼分心的事情都行。
2. 每天設定三個要完成的目標
 你可以在早上問一下自己,今天過完之後,你想完成哪三件事,
 然後把其他不重要的事情寫在另一個清單上。
3. 處理困難的事情,而且要多做一些困難的事
 你可以檢查一下,你有多少工作只是在混時間,而並不是在做真正重要的事情。
 如果這類工作很多,說明你可以承擔更有挑戰性的項目。
4. 刻意給工作計劃定一個截止期限
 有限的時間能讓你迫使自己投入更多注意力和精力。

2018/10/16

❤內參-三種職場人格:心臟、意志和大腦

出處:三種職場人格:心臟、意志和大腦


美國創業公司Grammarly是一個幫助用戶改善寫作能力的軟件,
伊塔瑪·戈德明斯(Itamar Goldminz)是這家公司的人力總監。
他發現,人們觀察世界的方式,可以被分成三個類型:心臟、意志、大腦。
戈德明斯認為,搞清楚自己是哪一類人,能夠幫你找到適合自己的工作。
首輪資本的博客“首輪評論”(First Round Review)發表了戈德明斯的觀點。

第一類人是心臟類型。
這種類型的人,享受與他人的聯繫和陪伴,重視別人對自己的看法,
會盡量避免與人發生衝突。
戈德明斯說,
“這類人擅於讓團隊朝著一致的目標前進,
他們有很強的人際關係,而且隨時願意為有需要的人提供協助”。
不過,由於這類人非常在意他人的看法,
他們會避免使用有爭議的方案,在他們看來,不得罪人要比做對的事更重要。
如果你是這種類型,戈德明斯建議,
下次你想在激烈討論中避免人們發生衝突,
可以設想一下最糟糕的情況會是什麼,只要經過仔細的思考,
就會發現這種情況不太可能發生。因此,在討論時你可以更果斷,不需要過於擔心。


第二類人是意志類型。
這類人最在意的不是同伴的看法,而是自己對事情的掌控,以及對成功的追求。
他們非常重視結果和計劃,會用所有方法以獲取最好的成果。
戈德明斯說,如果你擅於做決定,而且不害怕做決定,那你就屬於第二類人。
與心臟類型的人相比,意志類型的人有些專制,
對完美的追求和執著,常常會讓他們不願意妥協。
戈德明斯建議,這類人要主動加入團隊,參與團隊合作,
或是去爭取指導新人的機會,學會把一些工作交給其他人處理。


第三類人是大腦類型。
戈德明斯把喜歡談論願景和方向的管理者歸為大腦類型,
他們善於設定目標,能夠客觀看待討論方案的優缺點,會確保公正公平,
“如果你每次都是先了解大方向,之後才開始討論細節,那你一定是'大腦'”。
這類人非常重視誠信,也不害怕自我批評。
不過,這類人經常會忽略自己的情緒,同時也會對自己或他人要求過高,
這樣容易讓人覺得他們高傲自大。
戈德明斯建議,這類人要頻繁地與團隊溝通,討論一些工作以外的事情,
這樣可以學會如何用同理心對待他人,也能從不同的角度來看待事情。



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摘要:
1. 心臟類型
 這種類型的人,享受與他人的聯繫和陪伴,重視別人對自己的看法,
 會盡量避免與人發生衝突。這類人擅於讓團隊朝著一致的目標前進,
 他們有很強的人際關係,而且隨時願意為有需要的人提供協助。
 不過,由於這類人非常在意他人的看法,
 他們會避免使用有爭議的方案,在他們看來,不得罪人要比做對的事更重要。
 建議這類人下次想在激烈討論中避免人們發生衝突,
 可以設想一下最糟糕的情況會是什麼,只要經過仔細的思考,
 就會發現這種情況不太可能發生。

2. 意志類型
 這類人最在意的不是同伴的看法,而是自己對事情的掌控,以及對成功的追求。
 與心臟類型的人相比,意志類型的人有些專制,
 對完美的追求和執著,常常會讓他們不願意妥協。
 建議這類人要主動加入團隊,參與團隊合作,
 或是去爭取指導新人的機會,學會把一些工作交給其他人處理。

3. 大腦類型
 如果你每次都是先了解大方向,之後才開始討論細節,那你一定是'大腦'。
 這類人非常重視誠信,也不害怕自我批評。
 不過,這類人經常會忽略自己的情緒,同時也會對自己或他人要求過高,
 這樣容易讓人覺得他們高傲自大。
 建議這類人要頻繁地與團隊溝通,討論一些工作以外的事情,
 這樣可以學會如何用同理心對待他人,也能從不同的角度來看待事情。

2018/10/15

❤內參-4個寫出更好簡歷的建議

出處:職場:4個寫出更好簡歷的建議


寫簡歷在今天已經成為求職面試過程裡的必要環節。
無論你通過什麼途徑找工作,
公司和同事都需要一個快捷的方式了解你,簡歷就是一個途徑。
怎麼寫出更好的、讓人印象深刻的簡歷呢?
布萊森(LT Ladino Bryson)是一位擁有超過20年獵頭和人力資源經驗的人,
現在她是一家招聘網站vCandidates.com的CEO。
在同《財富》雜誌撰稿人安妮·費希爾的談話裡,她給出了四個寫簡歷的建議。

第一個建議是,為不同的職位製作不同的簡歷,而不是拿著同一份簡歷到處投
“有針對性地為每一個不同職位製作簡歷,的確需要你多花點時間準備,
但也更容易讓招聘人員在茫茫人海中快速把你挑出來。”

第二個建議是,在簡歷最上方加一小段能展現自己個性和人生目標的介紹。
不要使用如“做事主動”、“有團隊精神”、“有創新精神”這樣的陳詞濫調,
而是真正的展現自己的個性,要能充分錶達出“你是誰、你熱愛什麼”。
她還建議,如果不確定該寫什麼,
可以問一問現在或以前的同事,讓他們如實告知你的優點。

第三個建議是,改善自己在網絡上的形象。
確保自己在社交網絡上披露的職業經歷,
比如工作時間、職務和簡歷上一致,刪掉那些看上去很傻的照片。
如果可以,建立自己的個人頁面。

第四個建議是,在簡歷的末尾加上興趣愛好,
這樣做的好處是,你的業餘愛好其實可以表現出你是一個什麼樣的人。
它可以給別人多一點線索了解你是什麼樣的人,以及你是否能融入到企業文化中。



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摘要:
1. 為不同的職位製作不同的簡歷,而不是拿著同一份簡歷到處投
2. 在簡歷最上方加一小段能展現自己個性和人生目標的介紹

 不要使用如“做事主動”、“有團隊精神”、“有創新精神”這樣的陳詞濫調,
 而是真正的展現自己的個性,要能充分錶達出“你是誰、你熱愛什麼”。
 可以問一問現在或以前的同事,讓他們如實告知你的優點。
3. 改善自己在網絡上的形象
 確保自己在社交網絡上披露的職業經歷,
 比如工作時間、職務和簡歷上一致,刪掉那些看上去很傻的照片。
 如果可以,建立自己的個人頁面。
4. 在簡歷的末尾加上興趣愛好
 這樣做的好處是,你的業餘愛好其實可以表現出你是一個什麼樣的人。

❤內參-溝通:怎樣說服別人改變主意

出處:溝通:怎樣說服別人改變主意


如今,人際溝通技巧非常受重視。管理類暢銷書作家卡邁恩·加洛(Carmine Gallo) 認為,
掌握古老的、能夠說服人心的藝術,會給人帶來競爭優勢,
它不僅能讓你不被技術淘汰,還可以將你和同行區別開。
接受沃頓知識在線廣播節目採訪時,
他解釋了為什麼溝通能力如此重要,以及如何說服對方改變主意。

加洛說,
雖然現在溝通工具改變了,人們會使用PPT等工具進行演示,但人類的大腦並沒有改變,
“我們喜歡的溝通方式,通過敘述故事,通過情感,
通過共鳴來處理信息的方式,並沒有改變”。

在寫作新書《出色溝通的五星秘訣》
(Five Stars: The Communication Secrets to Get From Good to Great)之前,
加洛與許多科技公司CEO和高管做了交流,
他發現,這些公司正在努力以一種清晰易懂和容易記住的方式來包裝信息。

比如,商業軟件公司思愛普(SAP)聘用了一位營銷經理,但她的頭銜是首席故事官。
思愛普發現自己沒辦法和客戶講述、討論複雜的工程術語,
因為它們太複雜了,於是他們以講故事的方式來銷售產品。
網絡分析專家、谷歌高管阿維納什·考希克(Avinash Kaushik)告訴加洛:
“我們(谷歌)可以擁有世界上的所有數據。我們也可以獲得比其他任何人都要好的數據。
但是,如果我們無法將這些數據傳達給客戶,展示如何應用這些數據,讓業務變得更好,
那我們就是失敗的,這些數據就是沒有意義的。”

加洛發現,這些公司在講故事時,使用的依然是人們數千年前流傳下來的技能;
商業領袖在演說中,
依然會使用亞里士多德的“說服三部曲”(three-part formula for persuasion)。
說服三部曲就是說,為了能說服對方改變主意,
你需要做三件事:第一,人品(ethos)。你要具備信譽和品格。
第二,理性(Logos)。你的論點要有邏輯結構。
在商界,這意味著要有支持論點的數據或證據。
第三,情感(emotions)。這點很關鍵,
如果你沒有情緒(pathos),那就無法說服對方改變主意。
加洛說,
關於人性的一切,無論是股票市場、項目投資還是投票選舉,都基於情感敘事,
人們以群體和個人的身份,互相敘述有情感的故事”,
但現代人常常忙於理要點、給事實、鋪信息,“忘記了人們會因情感而被感動”。



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摘要:
雖然現在溝通工具改變了,人們會使用PPT等工具進行演示,但人類的大腦並沒有改變,
“我們喜歡的溝通方式,通過敘述故事,通過情感,
通過共鳴來處理信息的方式,並沒有改變”。
公司在講故事時,使用的依然是人們數千年前流傳下來的技能;
依然會使用亞里士多德的“說服三部曲”(three-part formula for persuasion)。
說服三部曲就是說,為了能說服對方改變主意,你需要做三件事:
1. 人品(ethos)。你要具備信譽和品格。
2. 理性(Logos)。你的論點要有邏輯結構。
 在商界,這意味著要有支持論點的數據或證據。
3. 情感(emotions)
 這點很關鍵,如果你沒有情緒(pathos),那就無法說服對方改變主意。
 “關於人性的一切,無論是股票市場、項目投資還是投票選舉,都基於情感敘事,
 人們以群體和個人的身份,互相敘述有情感的故事”,
 但現代人常常忙於理要點、給事實、鋪信息,“忘記了人們會因情感而被感動”。

2018/10/14

內參-社會學:美國社會男性危機來臨?

出處:社會學:美國社會男性危機來臨?


在女性主義不斷覺醒的今天,男性群體的社會結構和精神氣質也發生了變化。
美國社會學家阿利·霍奇柴爾德(Arlie Hochschild)在10月的《紐約書評》發表文章 
《男性危機》,討論了美國社會中現代男性的種種困境。
文章中,她結合幾本關於性別研究和社會變遷的書,
以及美國社會中的真實案例,分析了男性群體在男子氣概方面的衰落,
並呼籲應該出現新一代男性。不過同時,她並不認為女性群體就真正得到了崛起。

霍奇柴爾德是加州大學伯克利分校的社會學教授,
她此前寫過《時間的困擾》(The Time Bind)、
《第二輪班》(the second shift )等代表作,討論女性角色在現代社會中的困擾。

霍奇柴爾德觀察到,在美國過去30年裡,男性生活發生了結構性的轉變。
在受教育方面,男性獲得本科學歷的比例越來越低。
在25到34歲的男性中,有30%的人擁有本科以上學歷。
而同樣情況下,女性的比例是38%。
相比男性,女性獲得博士學位的比例也高出一些,而且她們大多進入了醫學院和法學院。
在生活方面,年輕單身女性購買房屋的可能性,是單身男性的兩倍半。
單身男性更多時候和父母住在一起。這種情形,在很多其它國家也在成為趨勢。

這篇文章中,霍奇柴爾德還借用了兩個例子。
今年三月,美國出過一本新書和一檔新的電視節目,
它們都反映了同一個社會現象:就是男性群體似乎在衰落。
電視節目是福克斯(FOX)新聞的專題節目《美國男人》,
它提供了一些數據,關於男性在學校、工作和情感、健康方面的表現都呈現下降趨勢。
比如,和女孩相比,男孩在學校更容易失敗,
他們會被診斷患有註意力缺陷多動症、沉迷電子遊戲,
體重超重,甚至沉迷酒精或鴉片類藥物。成年後,這些男孩更容易成為“失敗的男人”。

那本新書叫《男孩危機:為什麼我們的男孩在苦苦掙扎,我們能做些什麼》。
它的作者之一約翰·格雷,此前還寫過那本《男人來自火星,女人來自金星》。
在這本《男孩危機》中,作者也提供了一些觀察:從中學階段,男孩就遠遠落後於女孩。
男孩會普遍覺得學習不重要,努力是不酷的。成績不好的男孩,比女孩更容易退學。
男孩很少被選為畢業典禮演講代表,這代表一種榮耀,而70%都是女孩。
這些現象,都可能導致男孩成長過程中的信心危機。

為什麼會這樣?電視節目《美國男人》的主持人卡爾森認為,
問題在於很多公眾人物現在過於關注女性,包括奧巴馬、希拉里、克林頓,
以及大學裡的性別研究專家。媒體對這一現像也保持沉默。
他認為,一種“男性氣概”,正從男性群體中消失。那是一種男人主宰自己命運的精神。

《男孩危機》的作者則認為,有一個趨勢值得注意:
高離婚率讓男孩和父親之間的接觸減少,這影響男性群體的成長
因為在破碎的離婚家庭裡,男孩比女孩更容易患上抑鬱症,
並表現出侵略性行為,甚至仇恨社會。這也會導致一個循環,
成長中父親缺席的男孩,長大後也可能在父親角色上不合格。
很多聲音認同他們,認為是女性的覺醒讓男性變成了二等公民,
女權主義讓人們忽視了父親的重要性等。


在霍奇柴爾德看來,不能把男性氣概是否衰退,建立在女性群體是否覺醒上。
首先她認為,不能忽略掉階層和種族的差異對性別差異的影響。
比如前面給出的數據中,那些困擾男孩的問題,很多也出現在低收入、少數族裔家庭中。
學校表現中的性別差異,在窮人中比富人中要明顯。

其次,上升的離婚率不只對男性造成影響,女性同樣受到波及。
但這會強化她們的自我供養的意識,加強她們的獨立性。

另外,社會變革有利於鼓勵女性進入高等教育,讓她們能獲得更多職場機會,
但並不意味著女性就成為主導性別。
相比同等高學歷和職業機會的男性,女性的工資水平只達到男性的四分之三。
在男性氣概出現危機的今天,女性在薪酬結構上的弱勢,仍然沒有得到平等的轉化。
霍奇柴爾德認為,應對可能出現的男性危機,應該從社會層面解決根本問題。
比如,政府撥款支持貧困家庭,建立藥物回收中心,公立學校主動提供教育服務,
控制飛漲的大學學費,創造就業機會等。讓問題男孩進入學校,贏得工作,
深度介入家庭生活,重塑勤奮、忠誠的價值觀,培養現代男性氣概,才是良性循環。

不過,霍奇柴爾德也提到,特朗普政府的一些做法,正在讓美國男性群體更加憂慮。
特朗普曾聲稱要恢復美國男人的藍領工作,但此後的政策並沒有和科技的發展進行平衡。
過去大部分歸於男性的藍領工作,現在都要用於機器人,大量男性重新失業。
而特朗普又提議,未來十年內要從高等教育中削減2000億美元,
這又會把很多人關在大學門外。
未來,更多男性會非常需要他們想要的工作,這會讓男性氣概更加迷失方向。


本期內容參考來源:《Male Trouble》作者:Arlie Russell Hochschild,見於:nybooks.com
《The Crisis in modern masculinity》作者:Pankaj Mishra,見於:The guardian.com



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摘要:
男性群體似乎在衰落。
男孩會普遍覺得學習不重要,努力是不酷的。成績不好的男孩,比女孩更容易退學。
男孩很少被選為畢業典禮演講代表,這代表一種榮耀,而70%都是女孩。
這些現象,都可能導致男孩成長過程中的信心危機。

為什麼會這樣?電視節目《美國男人》的主持人卡爾森認為,
問題在於很多公眾人物現在過於關注女性,包括奧巴馬、希拉里、克林頓,
以及大學裡的性別研究專家。媒體對這一現像也保持沉默。
他認為,一種“男性氣概”,正從男性群體中消失。那是一種男人主宰自己命運的精神。
《男孩危機》的作者則認為,有一個趨勢值得注意:
高離婚率讓男孩和父親之間的接觸減少,這影響男性群體的成長。
因為在破碎的離婚家庭裡,男孩比女孩更容易患上抑鬱症,
並表現出侵略性行為,甚至仇恨社會。這也會導致一個循環,
成長中父親缺席的男孩,長大後也可能在父親角色上不合格。
而在霍奇柴爾德看來,不能把男性氣概是否衰退,建立在女性群體是否覺醒上。

2018/10/13

❤內參-劉慈欣:計算機技術可能是個陷阱

出處:劉慈欣:計算機技術可能是個陷阱


劉慈欣是現在中國最有影響力的科幻作家。
一個原因是他是首位獲得國際科幻大獎雨果獎的中國作家。
另一個原因是,他的作品《三體》的影響力,遠遠超出了科幻圈,
還影響到了互聯網圈和創業投資圈。包括雷軍和周鴻禕在內的很多人都頻頻提到《三體》,
不少科技公司比如騰訊,也請劉慈欣來擔任顧問。
 《三體》中的概念比如“黑暗森林”、“降維攻擊”在商業圈經常會被提到。

微信公眾號“GQ報導”發表了一篇劉慈欣跟地產企業家潘石屹的對話。
在對話中,劉慈欣對於計算機技術的態度非常有趣,值得分享給你。
完整訪談文稿,請於首頁查看《總編輯之選》欄目。

首先,是關於幾項重要技術的比較。
計算機技術同其他另外兩項可能改變人類命運的重大技術,
幾乎是在同一個時期開始起步發展的。這兩項技術是核能和航天。
而且,當時的預測更看好核能和航天技術,認為會真正改變人類未來,
計算機則沒那麼被看好。 
1943年時,IBM董事長托馬斯·沃森就說,全世界只需要5台計算機就足夠了。

但是,發展最快的卻是計算機技術,另外兩項都特別慢。
用劉慈欣的話說,“航天技術慢得簡直讓人無法忍受。”
他曾經跟第二位登上月球的人類宇航員巴茲·奧爾德林交談。
奧爾德林說,1969年人類剛登上月球時,如果去問一個NASA工程師,
人類什麼時候能登上火星,對方都會回答說,二十年之內。但是直到今天也沒實現。
至於核能,核聚變有個五十年定律,指的是,
任何時候問核聚變科學家,多長時間核聚變才能實現,答案是五十年。
再過二十年去問,答案還是五十年。

其次,在劉慈欣看來,
計算技術當然很重要,但是一直發展下去,“它就根本是個陷阱”。
為什麼這麼說呢?因為計算機技術最後營造出的是一個技術的安樂窩。
 “當我們什麼都能用VR得到了,
我們宅在家裡,哪兒都能去了,太空也能上了,我們幹嗎還要爭著去上太空”。

劉慈欣連續用了幾個“很危險”來形容這種傾向。
他說:“讓人宅的那些技術發展得都很快,開闢新世界的技術發展得都慢。
對人類來說這是不是一個陷阱?誰也不知道。”

然後,劉慈欣介紹了一個理論叫“大篩選”(Great Filter)來解釋這種狀況。
大篩選理論指的是,宇宙中的生物,
從低等生物發展到可以一直延續的高等文明,過程中有很多道篩子,
每一道篩子,都會淘汰一些物種。對於人類來說,第一道篩子是可以自我複制的分子細胞;
第二道篩子可能是核戰爭;第三道篩子,劉慈欣認為,很可能就是人工智能技術。

在他看來,人工智能帶來的最大的危險,不是說讓人類沒有工作可做,
而是在這種情況下,人類找到一個新的社會分配機制,即使什麼都不用做,也什麼都會有。
這樣一來,“整個人類文化將失去活力,這是AI將來給我們帶來的最大的一個陷阱。”

用劉慈欣的話說:
“其實沒飯吃沒事,人類一直就是吃不飽的,反而不工作就能吃得好,那就完了。
不要寄希望於說人類任何的生存需要都能得到滿足,
就會自發地追求更高的藝術和科學,有一小部分人會這樣做,
但大多數人不會,大多數人自我滿足了就不會再有創造力了,只會沉淪和墮落下去。”
最後,人類技術的發展,對科幻文學也會有影響。
在劉慈欣看來,
最直接的影響就是,讓科幻文學越來越向內,而不是向外,
對星辰大海的關心變少,關注的問題越來越小。
同時,越來越關心人的內心的感受,而不關注人類作為一個整體的感覺。

以雨果獎為例。劉慈欣每次都會把雨果獎獲獎和提名的作品,
無論是短篇還是長篇,從頭看到尾。
他最大的感想就是,“他們關注的東西早就不是科幻了”。
比如連續獲得三屆雨果獎的黑人女作家傑米辛(NKJemisin)的作品,
劉慈欣讀完之後,發現,“她就在表達一種極端的憤怒、對壓迫她的那些人的憤怒。
這個當然不能說不正當,但是科幻畢竟不是幹這個用的。”

而且,雨果獎作品也成為中國科幻作家的風向標,大家都開始向這個方向寫,
“關注性別歧視、種族歧視,包括對少數邊緣族群的歧視”。
劉慈欣懷念的則是美國科幻黃金時代的作品主題:太空、外星人、機器人。
 “科幻好像變味了”,“對我這樣的科幻迷,或者對大多數科幻迷來說,
我們肯定不是衝著科幻要揭露社會什麼東西才看的,那不是科幻的任務。”


本期內容參考來源:
《GQ專題·通往未來之路| 劉慈欣×潘石屹:人類正活在技術的安樂窩裡》;
見於:微信公眾號“GQ報導”;



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摘要:
關於幾項重要技術的比較。
計算機技術同其他另外兩項可能改變人類命運的重大技術,
幾乎是在同一個時期開始起步發展的。這兩項技術是核能和航天。
而且,當時的預測更看好核能和航天技術,認為會真正改變人類未來,
計算機則沒那麼被看好。

但是,發展最快的卻是計算機技術,另外兩項都特別慢。
用劉慈欣的話說,“航天技術慢得簡直讓人無法忍受。”
他曾經跟第二位登上月球的人類宇航員巴茲·奧爾德林交談。
奧爾德林說,1969年人類剛登上月球時,如果去問一個NASA工程師,
人類什麼時候能登上火星,對方都會回答說,二十年之內。但是直到今天也沒實現。
至於核能,核聚變有個五十年定律,指的是,
任何時候問核聚變科學家,多長時間核聚變才能實現,答案是五十年。
再過二十年去問,答案還是五十年。

計算技術當然很重要,但是一直發展下去,“它就根本是個陷阱”。
為什麼這麼說呢?因為計算機技術最後營造出的是一個技術的安樂窩。
“當我們什麼都能用VR得到了,
我們宅在家裡,哪兒都能去了,太空也能上了,我們幹嗎還要爭著去上太空”。
“讓人宅的那些技術發展得都很快,開闢新世界的技術發展得都慢。
對人類來說這是不是一個陷阱?誰也不知道。”
最直接的影響就是,讓科幻文學越來越向內,而不是向外,
對星辰大海的關心變少,關注的問題越來越小。
同時,越來越關心人的內心的感受,而不關注人類作為一個整體的感覺。

❤內參-怎樣運動才能更好地鍛煉大腦

出處:怎樣運動才能更好地鍛煉大腦


運動除了能鍛煉我們的身體,還能鍛煉我們的大腦。
哈佛大學醫學院教授約翰·瑞迪在《運動改變大腦》這本書裡指出,
運動優化大腦的作用發生在運動之後。
德國科學家曾經研究發現,和運動前相比,人們在運動之後學習詞彙的速度提高了20%。
原因是,運動結束之後,血液幾乎立刻流回大腦,這時候人的注意力很集中,
正好可以處理那些需要敏銳思維和復雜分析的事情。
研究表明,僅僅是一次運動的“後勁”,就能持續1小時到1個半小時。
按照這樣的規律,如果遇到下午考試,可以在中午進行一場熱身運動。

另外,在運動量方面,有氧運動是最好的選擇。
心率是衡量有氧運動強度的標準,目前學界普遍認為,最大心率=220-實際年齡。
一般來說,低強度運動大約是最大心率的55%-65%,比如走路這樣的運動;
中強度運動是最大心率的65%-75%,比如慢跑;
高強度運動是最大心率的75% - 90%,比如快跑。

在具體運動項目上,
有氧運動和復雜活動對大腦都有好處,並且可以互補。
有氧運動能促使新細胞的生成。
而復雜活動的作用是,在強化和拓展神經網絡的過程中,
讓身體的所有元素都投入使用,活動越複雜,對大腦的刺激越大,
腦神經之間的連接也就越豐富和發達。
所以,除了跑步,你還可以做瑜伽、打太極等等。
同樣,和朋友一起運動,或者到戶外運動,大腦受到的刺激更多,
在鍛煉大腦的效果方面,比一個人在跑步機上跑步要好。



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摘要:
和運動前相比,人們在運動之後學習詞彙的速度提高了20%。
原因是,運動結束之後,血液幾乎立刻流回大腦,這時候人的注意力很集中,
正好可以處理那些需要敏銳思維和復雜分析的事情。
研究表明,僅僅是一次運動的“後勁”,就能持續1小時到1個半小時。
按照這樣的規律,如果遇到下午考試,可以在中午進行一場熱身運動。
另外,在運動量方面,有氧運動是最好的選擇。
心率是衡量有氧運動強度的標準,目前學界普遍認為,最大心率=220-實際年齡。

在具體運動項目上,有氧運動和復雜活動對大腦都有好處,並且可以互補。
有氧運動能促使新細胞的生成。
而復雜活動的作用是,在強化和拓展神經網絡的過程中,
讓身體的所有元素都投入使用,活動越複雜,對大腦的刺激越大,
腦神經之間的連接也就越豐富和發達。
所以,除了跑步,你還可以做瑜伽、打太極等等。
同樣,和朋友一起運動,或者到戶外運動,大腦受到的刺激更多,
在鍛煉大腦的效果方面,比一個人在跑步機上跑步要好。

2018/10/12

❤內參-7個幫你判斷科學新聞是否可信的技巧

出處:7個幫你判斷科學新聞是否可信的技巧


我們常常在媒體上看到大量科學研究報導,怎樣分辨哪些值得相信呢?
VOX網站上的一篇文章,介紹了7個幫你判斷科學新聞可信度的技巧。

第一,明白“假設”和“理論”之間的區別。
在科學裡,假設是一種科學家提出的解釋,可以通過進一步的實驗和觀察得到驗證;
而理論指的是一種被廣泛接受的觀點,是有一些嚴格數據支撐的。
如果作者頻繁使用“理論”一詞,但是沒有給出相應的實驗數據,
那麼這篇文章的可信度就會大大降低。


第二,注意“選擇偏差”。
科學研究中,科學家不可能給世界上每個人單獨做一次實驗,
所以他們往往會選擇一個較小的群體進行研究。
可如果他們對研究對象的選擇沒有達到隨機的標準,
研究就會受到選擇偏差的影響,導致研究結果具有偏向性。
比如說,一些研究者傾向於招收大學生進行研究,
因為他們更樂於參與實驗,但大學生不可能代表所有群體。這就是為什麼來自全國代表性樣本的民意調查數據,
比在互聯網上對任何人開放的非正式民意調查更可靠,即使互聯網調查參與人數更多。


第三,不要混淆相關性和因果關係。
通常,科學家們會發現兩個不同的變量是相互關聯的。
比如說,隨著時間的推移,它們都增加了。
這表明它們可能是相關的,
但這並不一定意味著其中一個變量是導致另一個變量發生變化的原因。
很有可能這只是巧合,通常需要進一步的測試才能揭示兩者的明確關係。


第四,尋找幾個關鍵詞:雙盲、安慰劑和對照組、隨機測試。
最可靠的研究,尤其是臨床試驗,
通常被認為是隨機的、有安慰劑和對照組的、雙盲的研究。
在嚴格控制的研究裡,通常會有兩個組,一個叫實驗組,另一個叫做對照組。
在醫學研究中,對照組通常會得到安慰劑,比如發給實驗組的是藥,
發給對照組的是形狀一樣的糖丸,這是為了區分藥物的實際作用和參與者的心理預期作用;

隨機,指的是將研究對象隨機分為實驗組和對照組;
雙盲,指的是研究人員和參與者都不知道哪些是實驗組,哪些是對照組,
只有設計實驗的人了解全部的信息。
還是以藥物研究為例,一個雙盲的藥物研究,
護士並不知道她給參與者的藥是真藥還是假藥,
這是為了避免她的行為中的細微差別會影響病人。
如果你正在看臨床試驗、心理學研究或者動物研究,但它並沒有出現以上關鍵詞,
而且沒有一個很好的理由進行解釋,那麼,你就可以質疑研究結果。


第五,注意利益衝突。
利益衝突有多種形式。如今,科學和醫學出版業最關心的是財務問題。
例如,某個研究者獲得了一家公司的資助,該公司能從其研究成果中獲得利潤。
或者,這個研究者可能與公司有關係,比如擔任董事會成員或無薪顧問,
因此他有可能在未來從研究中獲得經濟回報。


第六,明白同行評議並不完美。
同行評議(peer review)是一種審查系統,
在這個系統中,幾位獨立的專家評審提交給期刊的論文。
一般來說,如果論文沒有經過同行評議,這個期刊的質量就不高。
但是,評審員並沒有被要求盡其所能地確保結果是絕對正確的。
所以說,同行評議通常是有幫助的,但並不完美。
在論文的研究結論得到重複驗證之前,我們不能說這篇論文的結果是完全可信的。

第七,並不是所有的期刊都是好期刊。
一篇論文發表在專業期刊上並不意味著它就是一項很棒的研究。
期刊和論文的質量都是參差不齊的,一流的期刊有時也會發表有缺陷的研究。
評估科學期刊影響力的最常用的指標是影響因子(IF)。
影響因子本質上是一種受歡迎程度。
它計算了一個期刊的論文在其他論文中被引用的次數,相對於這個期刊自身的論文發表數。論文被引用的次數越多,這篇論文對於科學研究工作的影響就越大,也就越可靠。



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摘要:
1. 明白“假設”和“理論”之間的區別
 在科學裡,假設是一種科學家提出的解釋,可以通過進一步的實驗和觀察得到驗證;
 而理論指的是一種被廣泛接受的觀點,是有一些嚴格數據支撐的。
2. 注意“選擇偏差”
 研究就會受到選擇偏差的影響,導致研究結果具有偏向性。
 比如說,一些研究者傾向於招收大學生進行研究,
 因為他們更樂於參與實驗,但大學生不可能代表所有群體。
3. 不要混淆相關性和因果關係
4. 尋找幾個關鍵詞:雙盲、安慰劑和對照組、隨機測試
 最可靠的研究,尤其是臨床試驗,
 通常被認為是隨機的、有安慰劑和對照組的、雙盲的研究。
 在嚴格控制的研究裡,通常會有兩個組,一個叫實驗組,另一個叫做對照組。
5. 注意利益衝突
 利益衝突有多種形式。如今,科學和醫學出版業最關心的是財務問題。
 例如,某個研究者獲得了一家公司的資助,該公司能從其研究成果中獲得利潤。
6. 明白同行評議並不完美
 同行評議(peer review)是一種審查系統,
 在這個系統中,幾位獨立的專家評審提交給期刊的論文。
 一般來說,如果論文沒有經過同行評議,這個期刊的質量就不高。
 同行評議通常是有幫助的,但並不完美。
 在論文的研究結論得到重複驗證之前,我們不能說這篇論文的結果是完全可信的。
7. 並不是所有的期刊都是好期刊
 評估科學期刊影響力的最常用的指標是影響因子(IF)。
 影響因子本質上是一種受歡迎程度。
 它計算了一個期刊的論文在其他論文中被引用的次數,
 相對於這個期刊自身的論文發表數。
 論文被引用的次數越多,這篇論文對於科學研究工作的影響就越大,也就越可靠。

❤內參-如何決定工作的優先順序

出處:建議:如何決定工作的優先順序


在決定待辦事務的順序時,我們都很熟悉的方法是,用緊急度和重要度來判斷。
但有時,緊急度和重要度的決定權,不一定在我們自己的手上,
比如,工作日程會被上級和同事影響。日本人力策略顧問松本利明提出,
在決定工作的優先順序時,可以用“勝任”和“能做出成果”作為判斷主軸。
他在新書《努力,不如用對力》介紹了自己的觀點。
“勝任”指的是,你能輕鬆、快速地完成某件事;
“能做出成果”就是說,完成某個工作後,你能得到賞識或是達到預期效果。
在松本利明看來,那些你既勝任又能做出成果的工作,才是最該優先處理的。
這類工作可以優先安排到工作日程裡,如果是你擅長做的工作,
那麼你就能樂在其中還可以做出成果,
接著,別人會產生“這類工作果然要交給你來做才最有保障”的評價,
之後便會有越來越多的工作找上你,形成一個良性循環。

接下來需要優先去做的,是你勝任但做不出成果的工作。
這類工作就是那些能夠幫你提升工作技能,或成為未來收入來源的工作。
只依靠當下擁有的工作技能,總有一天會被職場淘汰。
松本利明建議,可以拿出10%的工作時間來做這類的工作,當作是投資自己。 
3M公司有一條著名的規定,就是員工可以把15%的工作時間,用在自己喜歡的研究上。

松本利明說,
以“勝任”和“能做出成果”來思考事務的優先度,就不需要去在意別人帶來的影響,
如果是你擅長又想做的工作,就一件件地接手處理;如果不是,就交給其他合適的人去做。



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摘要:
1. 那些你既勝任又能做出成果的工作,才是最該優先處理的。
 這類工作可以優先安排到工作日程裡,如果是你擅長做的工作,
 那麼你就能樂在其中還可以做出成果,
 接著,別人會產生“這類工作果然要交給你來做才最有保障”的評價,
 之後便會有越來越多的工作找上你,形成一個良性循環。
2. 接下來需要優先去做的,是你勝任但做不出成果的工作。
 這類工作就是那些能夠幫你提升工作技能,或成為未來收入來源的工作。
 只依靠當下擁有的工作技能,總有一天會被職場淘汰。
 可以拿出10%的工作時間來做這類的工作,當作是投資自己。
以“勝任”和“能做出成果”來思考事務的優先度,就不需要去在意別人帶來的影響,
如果是你擅長又想做的工作,就一件件地接手處理;如果不是,就交給其他合適的人去做。

2018/10/11

❤內參-親密關係要避免的四種無效溝通方式

出處:親密關係要避免的四種無效溝通方式


在任何親密關係中,衝突都是不可避免的。就算是關係再好的情侶,也有發生爭執的時候。
美國華盛頓大學心理學教授約翰·戈特曼是婚戀關係、人際關係領域的知名專家,
被稱為“婚姻教皇”。他在《愛的溝通:寫給男士的科學戀愛指南》這本書裡,
總結了在親密關係中一定要避免的四種無效溝通方式,同時也給出了相對應的方法和答案。

第一個要避免的是批評
生活中,人們總會抱怨和自己生活在一起的人,
但是戈特曼認為,
抱怨和批評有很大的區別,抱怨只涉及伴侶做錯的具體的事情,
批評的範圍要更廣一些,它還包括對伴侶的性格或者個性的負面評價。
比如,“你昨晚沒有打掃廚房地板,我真的很生氣。
我們說好了輪流做的”,這是抱怨。
而如果是批評的話,可能是這種說法:“為什麼你總是這麼不長記性?
我討厭輪到你打掃廚房地板的時候,還要我親自動手。你就是不上心。
”這種傷及對方人格的指責,可能會造成破壞性的影響,
因為它會讓被批評的人覺得受到了打擊、拒絕和傷害,並且有可能讓衝突升級。

書裡建議,如果對一些事情感到不快,就要想盡辦法表達出來。
但不是去攻擊對方,而是用一種溫柔的方式。
可以用一種直接而積極的方式去表達自己的擔心和需要。
比如,在沒有打掃廚房這件事上,不要說“你說過的事情從來都做不到”這樣的話,
“總是”“從來”這些詞暗示著對方人格上有問題。
你可以用溫柔的方式說:“桌上還有麵包屑,能把它們清理乾淨嗎?”


第二個要避免的是污衊。
不管是什麼樣的污衊,都能毒害親密關係,
污衊具體表現為:
以不尊重的態度對待他人、冷嘲熱諷、罵人、翻白眼、譏笑、挖苦和不友善的幽默等。
污衊比批評更進一步,它是由對伴侶的長期持續的負面想法引發的,
語言上的污衊暗示對方低人一等,表達的是一種厭惡。
這種負面情緒的表達解決不了任何問題。
研究表明,由於免疫系統的衰弱,
相互污衊的伴侶甚至比其他人更容易得傳染病(感冒,流感等)。
而且,污衊也是離婚最重要的預測指標。
為了避免污衊,可以在兩個人之間建立一種賞識與尊重的文化。
有一種方法是經常向對方表達讚賞、感激和尊重,
這樣就能建立一種積極的氛圍,幫助緩衝消極情緒。
另一種方法是,在沒有發生衝突的時候,
好好經營伴侶關係,就好像是在銀行存錢,這會降低衝突的發生頻率和激烈程度。


第三個要避免的是防衛。
防衛可以理解為受到傷害的一方的自我保護。
很多人受到批評時會進行防衛,但研究表明,這種方法很少能有預期的效果,
進攻的一方不會因此退讓或者道歉,因為防衛實際上是一種譴責伴侶的方式。
比如,當一個人被批評“總是一回家就看電視”的時候,
他可能會這樣防衛:“你是什麼意思?
誰說我總是在看電視,我是在工作!我看新聞不行嗎?
你才總是在看電視,還有孩子們!”這種防衛的意思其實是說,“問題不在於我,而在於你”。
結果,事情不但沒解決,反而讓衝突升級了。

想要避免防衛,就要承擔起責任。
比如,在上面那個場景裡,受到批評的一方可以這樣說:
“我知道你很累,忙碌了一天,但我工作了一天也很疲憊,
只是想通過電視放鬆一下。不如這樣,現在我幫你一起照顧孩子,
然後晚些時候我們一起出去散步放鬆,怎麼樣?”
通過對部分衝突承擔責任,可以轉換自己在衝突中的角色,防止衝突升級。
然後再從這裡開始溝通,爭取和對方達成共識。


第四個要避免的是沉默抵制。
沉默抵制也就是冷戰,指的是衝突中的一方停止說話,不再回應。
雖然冷戰可以避免更大的爭執,但沉默也讓解決爭端的希望破滅了。

避免沉默抵制的方法是“休息一下”。
休息和逃跑有明顯的區別。
首先,不能吵到一半,把對方丟下不管了。
如果發生了爭執,在離開前,要讓對方知道離開的原因,
比如可以說“你知道嗎,我現在真的很難聽你講話,
所以我會在20分鐘後回來,那樣我們就可以繼續聊下去”。
其次,休息時要完全從衝突上轉移注意力,並且至少休息20分鐘,
因為情緒激素消退需要很長時間。
等到休息足夠了,頭腦變得清醒時,再和對方重新開始溝通。

以上就是在親密關係中一定要避免的4種無效溝通模式。
戈特曼認為,在這段關係的處理中,男性非常重要。
男性的職責就是,在女性有情緒時或者是批評時,克制自己的回應方式,
既不能羞辱對方,也不能批評對方。
當然,並不是說男性要委曲求全,凡事都答應,
而是要做一個堅強的傾聽者,真正地去傾聽對方的想法。希望以上觀點對你有啟發。


本期內容參考來源:《愛的溝通:寫給男士的科學戀愛指南》;
作者:約翰·戈特曼、朱莉·施瓦茨·戈特曼、杜格拉·阿伯哈、蕾切爾·阿伯哈;
浙江人民出版社出版。



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摘要:
1. 避免批評
 抱怨和批評有很大的區別,抱怨只涉及伴侶做錯的具體的事情,
 批評的範圍要更廣一些,它還包括對伴侶的性格或者個性的負面評價。
 比如,“你昨晚沒有打掃廚房地板,我真的很生氣。
 我們說好了輪流做的”,這是抱怨。
 而如果是批評的話,可能是這種說法:“為什麼你總是這麼不長記性?
 我討厭輪到你打掃廚房地板的時候,還要我親自動手。你就是不上心。
 ”這種傷及對方人格的指責,可能會造成破壞性的影響,
 因為它會讓被批評的人覺得受到了打擊、拒絕和傷害,並且有可能讓衝突升級。
 可以用一種直接而積極的方式去表達自己的擔心和需要。
 比如,在沒有打掃廚房這件事上,不要說“你說過的事情從來都做不到”這樣的話,
 “總是”“從來”這些詞暗示著對方人格上有問題。
 你可以用溫柔的方式說:“桌上還有麵包屑,能把它們清理乾淨嗎?”
2. 避免污衊
 污衊具體表現為:
 以不尊重的態度對待他人、冷嘲熱諷、罵人、翻白眼、譏笑、挖苦和不友善的幽默等。
 污衊比批評更進一步,它是由對伴侶的長期持續的負面想法引發的,
 語言上的污衊暗示對方低人一等,表達的是一種厭惡。
 這種負面情緒的表達解決不了任何問題。
 研究表明,由於免疫系統的衰弱,
 相互污衊的伴侶甚至比其他人更容易得傳染病(感冒,流感等)。
 而且,污衊也是離婚最重要的預測指標。
 為了避免污衊,可以在兩個人之間建立一種賞識與尊重的文化。
3. 避免防衛
 防衛的意思其實是說,“問題不在於我,而在於你”。
 結果,事情不但沒解決,反而讓衝突升級了。
 想要避免防衛,就要承擔起責任。
 比如,在上面那個場景裡,受到批評的一方可以這樣說:
 “我知道你很累,忙碌了一天,但我工作了一天也很疲憊,
 只是想通過電視放鬆一下。不如這樣,現在我幫你一起照顧孩子,
 然後晚些時候我們一起出去散步放鬆,怎麼樣?”
 通過對部分衝突承擔責任,可以轉換自己在衝突中的角色,防止衝突升級。
 然後再從這裡開始溝通,爭取和對方達成共識。
4. 避免是沉默抵制
 避免沉默抵制的方法是“休息一下”。

 休息和逃跑有明顯的區別。首先,不能吵到一半,把對方丟下不管了。
 如果發生了爭執,在離開前,要讓對方知道離開的原因,
 比如可以說“你知道嗎,我現在真的很難聽你講話,
 所以我會在20分鐘後回來,那樣我們就可以繼續聊下去”。
 其次,休息時要完全從衝突上轉移注意力,並且至少休息20分鐘,
 因為情緒激素消退需要很長時間。
 等到休息足夠了,頭腦變得清醒時,再和對方重新開始溝通。

❤內參-如何同時發展多個興趣愛好

出處:建議:如何同時發展多個興趣愛好


對很多事情都有興趣,想同時發展多個機會的人,該如何做規劃呢?
職場教練埃米莉·瓦普尼克(Emilie Wapnick)在《嚐遍人生》
(How to Be Everything)這本書裡,提供了3個步驟,
幫你用最有效的方式,嘗試各種興趣和機會。

第一步,將你的計劃分類。
瓦普尼克建議,列出願望清單時,要注意區分“優先計劃”與“長期計劃”。
優先計劃是指那些不會干擾現有生活的事,比如學習一門外語;
長期計劃就是那些需要等待時機、從長計議的事情,比如轉行寫小說。
既然優先計劃不會干擾你的現有生活,那麼直接去做就好了,長期計劃則需要審慎規劃。

第二步,給長期計劃設定目標。
瓦普尼克說,長期計劃需要專心投入,最好要給自己設定一個達成期限,
還要設定出能夠評斷績效與成果的標準,用它來評估這個興趣是否值得自己持續投入。


第三步,掌握好從計劃中“退場”的時機。
對於要把每件事情都做到最好的人來說,
退場等同於放棄,但對於想要多多嘗試的人,退場也可以是完成個人目標的一種。
瓦普尼克說,當你在嘗試過程中感到無聊,
覺得再也無法期待做某件事情或提起熱情時,就是應該退場的時機。
不過,她也提醒說,對於這種“無聊”,你要想想,
是因為你已經熟練了,還是發現自己根本學不來。
如果是後者,你就得重新評估是否需要調整學習計劃,或者接受現實:
這個興趣不可能變成你的另一個專業。



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摘要:
1. 將你的計劃分類
 列出願望清單時,要注意區分“優先計劃”與“長期計劃”。
 優先計劃是指那些不會干擾現有生活的事,比如學習一門外語;
 長期計劃就是那些需要等待時機、從長計議的事情,比如轉行寫小說。
 既然優先計劃不會干擾你的現有生活,那麼直接去做就好了,長期計劃則需要審慎規劃。
2. 給長期計劃設定目標
 長期計劃需要專心投入,最好要給自己設定一個達成期限,
 還要設定出能夠評斷績效與成果的標準,用它來評估這個興趣是否值得自己持續投入。
3. 掌握好從計劃中“退場”的時機
 退場等同於放棄,但對於想要多多嘗試的人,退場也可以是完成個人目標的一種。

2018/10/10

❤內參-瑪格南攝影師的10條拍照原則

出處:瑪格南攝影師的10條拍照原則


美國著名攝影師埃里克·索斯(Alec Soth),也是知名攝影經紀公司瑪格南圖片社的攝影師。
瑪格南圖片社是第一個由攝影師經營和管理的攝影經紀公司,
它旗下的攝影師大多都具有世界知名度,拍攝主題也很廣泛,從家庭、毒品、宗教、戰爭、
貧窮到政府和慶典,瑪格南都有很多經典且重要的紀實攝影作品。

9月23日,埃里克·索斯在華為和Lens聯合主辦的“華為新影像大師班”上,
分享了拍出好照片的10條原則。
第一,做事應該“從緊到鬆”。
埃里克在開始拍照的前十年,一直保持著緊張狀態,
十年後才學會了鬆弛,這時的他突然獲得了一種優雅、一種不在乎,可以很輕鬆地去拍照。

第二,用關鍵信息串聯“自由”。
埃里克建議,
拍照的時候不要給自己限制,
不過,仍舊需要用某種關鍵信息(或符號)把照片串聯起來,
否則“沒有目的的自由,最終只是一片散沙”。

第三,看到表面,也要看到內裡。一種觀點認為,攝影只是關於“表面”的藝術,
但埃里克不滿足於只記錄下人們的外表,他還想知道人們的內心:
在憂慮什麼,在思考什麼,在為什麼開心……他會讓被拍的人們寫下小紙條,
寫出那一刻的所思所想。

第四,攝影中也存在方言。
隨著手機攝影和社交媒體的普及,人們會覺得照片更國際化了。
但在埃里克看來,“攝影作為語言,是存在‘方言’的,
你的照片裡隱藏著許多只有你的文化語境才能理解的細節。

第五,用不同的照片尺寸講故事。
埃里克認為,照片的大小可以創造節奏。
他把照片比喻為音樂,
這兩種藝術形式都具有高度複製性,可以用不同方式欣賞,
“網絡圖片像流媒體上的音樂;畫冊是實體唱片;
展覽相當於現場音樂會。它們用不同方式講故事”。

第六,如何拍攝一個抽象概念。
比如,怎麼拍出“愛”?拍一對情侶站在一個蜜月聖地就可以了麼?
埃里克的做法是,在照片中做減法,他把一張照片中的丈夫“拿掉”,
剩下新娘自己,這樣更能引發人想像:她的未來是什麼樣?
她是如何感受愛的? “你要釋放信息,但又不要釋放太多。”

第七,照片裡的人必須很快樂嗎?
在埃里克拍攝的照片中,被拍者很少會笑。
一個原因是,拍攝時間長,拍攝對像不可能一直保持笑容。
埃里克會讓他們呈現出自然的表情,自然的表情看上去就會顯得心事重重。

第八,不要在乎“拍出一張好照片”。
隨著圖片社交媒體的發展,拍照的內容和方式已經發生了很大變化,
埃里克拍照時也變得非常隨意,
更加碎片化,他覺得,如今照片變成了溝通方式,比用語言解釋要更為直接。

第九,照片解決的是自我的疑問。
埃里克攝影項目的靈感來源,
其實都來自他所面臨的問題,
比如負面情緒,對“愛”所感到的惶恐不安,想逃跑的慾望……
當他的自我疑問發生變化時,照片的內容也會相應發生變化。

第十,創意也要有所局限。
埃里克認為,要想完成任何事,都要以一定的目標作為前提。
比如,拍攝每個項目前,他都會事先給項目起好名字,
這樣就能用某種主題和氛圍來引導自己。他一次只拍一個項目,
“如果在路上遇到很好的故事,但故事本身和項目並不相關該怎麼辦?
我會選擇放棄。因為它會打亂現有的節奏”。

以上,就是瑪格南著名攝影師埃里克·索斯的十條拍照原則。希望對你有啟發。

本期文章參考來源:
微信公眾號 WeLens《“吸引人的東西大部分是俗套”——埃里克·索斯的10條攝影原則》



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摘要:
1. 做事應該“從緊到鬆”
2. 用關鍵信息串聯“自由”

 拍照的時候不要給自己限制,
 不過,仍舊需要用某種關鍵信息(或符號)把照片串聯起來,
 否則“沒有目的的自由,最終只是一片散沙”。
3. 攝影中也存在方言
 攝影作為語言,是存在‘方言’的,
 你的照片裡隱藏著許多只有你的文化語境才能理解的細節。
4. 用不同的照片尺寸講故事
 網絡圖片像流媒體上的音樂;畫冊是實體唱片;
 展覽相當於現場音樂會。它們用不同方式講故事。
5. 不要在乎“拍出一張好照片”
 如今照片變成了溝通方式,比用語言解釋要更為直接。