內參－如何管理好團隊中的衝突

出處：如何管理好團隊中的衝突


管理好團隊中的衝突，是領導者的一個重要挑戰。

對於衝突，哈佛商學院教授琳達·希爾的看法是，高效的團隊會主動尋求任務型的衝突，

同時盡力降低情感性的衝突。她在《上任第一年》這本書裡，

分享了她觀察到的高績效團隊管理衝突的4個經驗。

公眾號“華章管理”整理了琳達·希爾的觀察。

第一，接受個體差異和集體一致性。

團隊能夠從成員的多元化和多樣性中獲得很多好處，想要更好地獲益，

就必須允許成員去表達和聽取不同的聲音。

不同的聲音之間一定會產生衝突和競爭，

過多的衝突可能會導致團隊形成“贏╱輸”的思維定式。為了避免出現這種情況，

管理者要整合好個體之間的差異，鼓勵他們追求共同的團隊目標。

第二，鼓勵支持與鼓勵對抗。

高績效團隊會鼓勵成員發表不同的觀點，希望他們心態開放，樂於傾聽。

不過，管理者也要防止團隊成員之間過度支持，

因為當和諧、友好的準則被不斷強化，容易出現群體性思維，人們會停止對抗。

希爾認為，在與團隊實質性工作有關的事情上，

團隊成員之間要坦誠交換不同意見，

直率地質疑彼此的決策，也就是主動尋找“任務型的衝突”。

同時，也要盡力降低情感性的衝突，避免將爭論個人化，把問題歸咎到成員身上。

第三，關注業績與關注團隊的學習和發展。

組織既要完成今天的業績，又要通過學習產生明天的創新，

這對團隊管理者來說，也是一個挑戰。希爾認為，管理者要同等關注這兩件事。

他建議，管理者可以把團隊召集起來解決共性問題，通過授權發展下屬的業務判斷力，

你“不應將問題交給最有專業能力的人，而應該委託給需要鍛煉專業能力的同事”。
第四，平衡經理職權與團隊成員的自主權。

希爾介紹，高效的團隊會以最適合解決當前問題的方式，

平衡領導和團隊之間的自主權，成員之間的互信程度很高，

管理者的決策空間很大，他們都無需對自己的行為做出解釋或證明。

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摘要：
1. 接受個體差異和集體一致性
2. 鼓勵支持與鼓勵對抗
　高績效團隊會鼓勵成員發表不同的觀點，希望他們心態開放，樂於傾聽。
　不過，管理者也要防止團隊成員之間過度支持，
　因為當和諧、友好的準則被不斷強化，容易出現群體性思維，人們會停止對抗。
3. 關注業績與關注團隊的學習和發展
　管理者可以把團隊召集起來解決共性問題，通過授權發展下屬的業務判斷力，
　你“不應將問題交給最有專業能力的人，而應該委託給需要鍛煉專業能力的同事”。
4. 平衡經理職權與團隊成員的自主權
　高效的團隊會以最適合解決當前問題的方式，
　平衡領導和團隊之間的自主權，成員之間的互信程度很高，
　管理者的決策空間很大，他們都無需對自己的行為做出解釋或證明。