❤內參－麥肯錫：管理崗位的5種原型

出處：麥肯錫：管理崗位的5種原型


自上而下、命令式的管理方式，在很多企業都已不再適用。

如今的領導者需要扮演不同角色，為員工賦能，促進合作。

諮詢公司麥肯錫研究了幾千個管理崗位的特點後發現，

每個管理崗位都有自己恰當的管理幅度（span of control），

也就是說每個管理者能夠有效管理的人數是有限的，超出限度後，管理效率就會下降。

麥肯錫把管理崗位分成了五種角色原型。界面新聞編譯了這項研究。
第一種是運動員（player）。

這些管理者擁有高度的個人權責，因為從事的工作類型複雜，

工作內容也幾乎無法複製，所以他們沒有標準化流程。

這種管理崗位需要大量的學習和模仿，

工作多年才能完全游刃有餘，他們的管理幅度通常是3-5個直線下屬。


第二種是教練（coach）。

他們也擁有高度個人權責，有一定的流程指導，下屬通常要做一種以上的工作。

人們需要一年的時間做到游刃有餘，

因為他們所需的技能需要在固定模式下進行大量的學習與模仿，

他們的管理幅度通常是6-7個直線下屬。

第三種是監督員（supervisor）。

這些管理者享有中等程度的個人權責，在執行方面有更高的管理者監督。

工作上有標準化流程，直線下屬的工作類型單一。

這種崗位通常用不了6個月的時間就能做到游刃有餘，

他們的管理幅度通常是8-10個直線下屬。


第四種是引導者（facilitator）。

他們的個人權責有限，通常管理的是他人的日常工作。

工作內容基本上也是標準化的，團隊成員做著同類型或相似的工作。

這種崗位只要1-2個月的時間就能做到游刃有餘，

因為所需的技能很快就能學會，他們的管理幅度通常是11-15個直線下屬。


第五種是協調員（coordinator）。

這些管理者的大多數工作內容就是管理日常工作，

工作內容高度標準化或自動化，團隊從事的是相同的基礎工作。

通常只需兩週就能做到游刃有餘，

因為需要的技能不多，他們的管理幅度通常是15人或以上。

如今很多企業都想減少管理層級，實現扁平化管理，

麥肯錫認為，要做到這點需要解決管理幅度過窄的問題。

對於那些直線下屬較少的管理崗位，要適當增加管理幅度，

比如把教練的角色替換為引導者的角色，

這樣能夠打破各部門各自為政、內部缺少溝通互動的“穀倉效應”，

促進信息流動，減少工作重複。

對於那些有能力而且應該承擔更多職責的管理者，

也可以提高他們的管理幅度，這樣能創造更多自主性並提高決策速度。

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摘要：
每個管理崗位都有自己恰當的管理幅度（span of control），
也就是說每個管理者能夠有效管理的人數是有限的，超出限度後，管理效率就會下降。

如今很多企業都想減少管理層級，實現扁平化管理，
麥肯錫認為，要做到這點需要解決管理幅度過窄的問題。
對於那些直線下屬較少的管理崗位，要適當增加管理幅度。
這樣能夠打破各部門各自為政、內部缺少溝通互動的“穀倉效應”，
促進信息流動，減少工作重複。
對於那些有能力而且應該承擔更多職責的管理者，
也可以提高他們的管理幅度，這樣能創造更多自主性並提高決策速度。