2018/10/28

❤內參-BBC實驗:關於孤獨的5個真相

出處:BBC實驗:關於孤獨的5個真相


孤獨已經成為當今影響人類健康的一大心理問題。
今年1月,英國政府為了應對人們的孤獨問題,
任命了世界首位“孤獨部長”(Minister of Loneliness)。
隨後,BBC廣播也發起了一個孤獨實驗(The Loneliness Experiment),
在全球範圍調查人們關於孤獨的心理感受。
這項實驗由BBC和英國三所大學,
以及一家醫療主題博物館(Wellcome Collection)聯合主持。
共有來自237個國家和地區的55000人參與,是史上最大規模的針對孤獨現象的調查。
十月份,BBC發布了調查結果。
項目發起人克勞蒂亞·哈蒙德(Claudia Hammond),總結了以下5個關於孤獨的真相。


第一,年輕人比老年人更容易感到孤獨。
通常人們會認為,老年人更容易孤獨,調查發現,年輕人的孤獨感更強。
其中,16至24歲的人最容易感到孤獨,他們中有40%表示自己非常孤獨。
其次是35至44歲的人群,有35%的人容易孤獨。 75歲以上的老年人反而最樂觀,
只有27%的人表示孤獨。不過,他們也表示,自己最容易感到孤獨的時候是青春期。
研究人員認為,孤獨也許跟特定的人生階段有關。
年輕人調節情緒的經驗少,所以對孤獨的感覺更強烈。

第二,孤獨的人社交技能並不差。
人們會認為,孤獨的人是因為交友困難,提升社交技能會緩解孤獨。
但實驗發現,孤獨感強的人,社交技能並不差。社交的要素之一,就是體會別人的感受。
孤獨的人更能感受別人的情緒,並隨之調整自己的反應。
這會為他們贏得別人的好感和信任,促進社交。
研究認為,孤獨的人不是社交技能差,只是難以應對社交場合中的焦慮,而不想去社交。

第三,女性更容易因為孤獨而感到羞愧。
調查顯示,很多人認為表達孤獨感是件羞愧的事。相比男性,女性更容易有這種心理。
她們認為,人們會更同情那些孤獨的人,這讓她們感到羞愧,因此容易隱瞞自己的孤獨感。
研究人員也稱,這種羞恥感會隨著年齡的增長而下降。

第四,常感到孤獨的人更有同理心。一項實驗調查了人們的兩種同理心。
一種關於他人的生理疼痛,比如別人不小心被門夾到手,或者被蜜蜂蜇傷;
另一種關於他人的社會疼痛,比如在學校遭到霸凌,沒被邀請參加派對或失戀分手。
調查現實,在生理疼痛方面,孤獨的人和不容易孤獨的人,他們的同理心差別不大。
在社會疼痛方面,容易孤獨的人同理心更強。
可能因為他們體會過類似的痛苦,對相同處境的人更有同理心。

第五,積極獨處的人並不一定孤獨。 “獨處”和“孤獨”不一樣。
超過80%的人表示,他們喜歡獨處,願意一個人花時間做些事情。
他們主動選擇獨自一人的狀態,因此這是積極的。
同時,他們中又有30%的人表示,如果獨處久了,或長期一個人生活,也會感到孤獨。
那就變成不得已一個人的狀態。這種感受如果久了,就變成消極的,也會影響健康。
所以,應該鼓勵積極的獨處,但是當獨處讓你感到孤獨時,就要想辦法克服消極心理。
可以用工作、社交,建立親密關係,關愛他人等方式,來應對孤獨感。



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摘要:
1. 年輕人比老年人更容易感到孤獨
 其中,16至24歲的人最容易感到孤獨,他們中有40%表示自己非常孤獨。
2. 孤獨的人社交技能並不差
3. 女性更容易因為孤獨而感到羞愧
4. 常感到孤獨的人更有同理心
 可能因為他們體會過類似的痛苦,對相同處境的人更有同理心。
5. 積極獨處的人並不一定孤獨。
 超過80%的人表示,他們喜歡獨處,願意一個人花時間做些事情。
 他們主動選擇獨自一人的狀態,因此這是積極的。

❤內參-領導-如何利用脆弱的力量培養領導力

出處:新書:如何利用脆弱的力量培養領導力


我們通常把脆弱當成缺點,尤其在職場上,更要掩蓋自己的脆弱。
但社會科學家布倫·布朗(Brené Brown)提出,脆弱其實是領導力的一部分。
布朗曾經在TED演講中分享她對脆弱的看法,這場演講在網上的觀看次數超過3600萬次。
在新書《敢於領導(Dare to Lead)》中,她進一步探討瞭如何利用脆弱的力量,
培養有效的領導力。
布朗提出的“脆弱”和我們平時理解的有所不同。
在她看來,領導力中的脆弱性,指的是能夠承認自己的不完美,
以開放的心態迎接不確定性和風險,堅持真誠的對話,以及勇於提出反饋並歡迎反饋。
布朗認為,脆弱是勇氣的一部分。
一個標榜自己“無堅不摧”的領導,只會讓自己承受極大的焦慮和壓力。
但一個敢於展示自己脆弱的領導,可以增強團隊之間的信任,建立更好的情感聯繫,
從而一起創造更多的機會並提高團隊績效。

如何利用脆弱來培養領導力?布朗提出了兩個建議:
第一,放棄“控制和服從”的領導觀念。布朗說,領導力不是控制和服從。
當領導者以這樣的心態佈置工作,工作的執行就會走樣。
 “害怕做錯”成了下屬的工作動機,他們只會擔心如何完成老闆想要的工作,
而不是去思考如何能把任務完成的更好,徹底放棄自主權。

那領導應該怎麼做呢?布朗認為,
領導應該邀請下屬提出自己的觀點和看法,這樣做會提醒大家,領導和下屬不是敵人,
而是有共同目標的同事。透明和開放的協作可以讓團隊成員建立信任,從而更有行動力。



第二,分享工作期望。布朗舉了一個自己工作中的例子。
布朗要求兩位助手為一場研討會做準備,但是結果非常不理想,她很失望。
到了下一次活動,布朗照常向助手佈置任務,助手回應說:
沒問題,但是你能給我們描述一下“完成”的活動是什麼樣的嗎?
這個問題給了布朗很大啟發。
過去的任務完成的不理想,真正的原因,在於布朗沒有和下屬分享自己的工作期望。
從此之後,布朗會和團隊成員說,讓我們一起把任務完成後的樣子描繪出來。
總的來說,領導者不一定非得完美才能獲得成功。
恰恰相反,承認錯誤和開誠佈公會產生更好的效果。
強硬的領導者通過威嚴和恐懼管理下屬,
敢於擁抱脆弱性的領導者靠真誠激發團隊,後者會得到更好的結果。

布朗說,她希望所有人看完這本書之後,至少可以做出一個小的改變,
那就是在工作中明確期望和要求,不要把不確定性留給下屬。



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摘要:
領導力中的脆弱性,指的是能夠承認自己的不完美,
以開放的心態迎接不確定性和風險,堅持真誠的對話,以及勇於提出反饋並歡迎反饋。
如何利用脆弱來培養領導力?
1. 放棄“控制和服從”的領導觀念
 領導應該邀請下屬提出自己的觀點和看法,這樣做會提醒大家,領導和下屬不是敵人,
 而是有共同目標的同事。透明和開放的協作可以讓團隊成員建立信任,從而更有行動力。
2. 分享工作期望
 布朗要求兩位助手為一場研討會做準備,但是結果非常不理想,她很失望。
 到了下一次活動,布朗照常向助手佈置任務,助手回應說:
 沒問題,但是你能給我們描述一下“完成”的活動是什麼樣的嗎?
 這個問題給了布朗很大啟發。
 過去的任務完成的不理想,真正的原因,在於布朗沒有和下屬分享自己的工作期望。
 從此之後,布朗會和團隊成員說,讓我們一起把任務完成後的樣子描繪出來。