❤內參－周鴻禕：大公司要避免出現死海效應

出處：周鴻禕：大公司要避免出現死海效應


6月13日，360公司董事長周鴻禕發表了一條微博，討論了一個大公司常見的人才問題。

他在微博中說：“公司部門領導和人力資源部門要定期清理小白兔員工，

否則就會發生死海效應：公司發展到一定階段，能力強的員工容易離職，

因為他們對公司內愚蠢的行為的容忍度不高，

他們也容易找到好工作，能力差的員工傾向於留著不走，

他們也不太好找工作，年頭久了，他們就變中高層了。

這種現象叫'死海效應'；好員工像死海的水一樣蒸發掉，

然後死海鹽度就變得很高，正常生物不容易存活。”


人才領域的“死海效應”，

是IT諮詢顧問布魯斯·韋伯斯特（Bruce Webster）在2008年提出的，

原本用來解釋大型企業IT部門的人才流失問題。 36氪翻譯了這篇文章的原文。

大型企業IT部門經常會碰到一個問題是怎樣能長久地留住傑出的IT工程師。

留不住最好的工程師原因之一就是人才的“死海效應”。

死海是一個鹽水湖，幾乎沒有生命存在，只有到了春季，

大量淡水補充進來，海水鹹度降低後才會短暫出現生命跡象。

而很多大企業IT部門就像死海一樣，

更有才能、效率更高的IT工程師往往是最可能離開的人。

原因正如周鴻禕微博中說的那樣，他們不能忍受愚蠢以及能輕易找到更好的工作。

而剩下的人是效率比較低的，沒有太大才能的人，

他們會對當前的工作心懷感激，同時對管理層的要求最低。

即使他們遇到職場問題，也不太可能重新到別處尋找工作。

他們傾向於強化自己，努力成為關鍵系統的維護專家，

承擔沒人願意承擔的職責，以便企業負擔不起他們離開的代價。

大企業往往會失去真正有才能的IT工程師，

而留住才能相對較低的工程師，這與他們尋找最好工程師的初衷恰好相反。

而且“死海效應”往往會越來越強：IT部門變得越糟糕，其招募和挽留真正人才就越困難。

最終，這種情況會達到臨界點：

最好的人才往往是剛加入的新員工，他們當時還對企業了解不多。

當他們明白過來後，他們就會選擇離開。

可以說，人才的“死海效應”不僅存在於公司IT部門，

某種程度上它也會出現在企業的其他部門。

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摘要：
公司部門領導和人力資源部門要定期清理小白兔員工，
否則就會發生死海效應：公司發展到一定階段，能力強的員工容易離職，
因為他們對公司內愚蠢的行為的容忍度不高，
他們也容易找到好工作，能力差的員工傾向於留著不走，
他們也不太好找工作，年頭久了，他們就變中高層了。
這種現象叫'死海效應'；好員工像死海的水一樣蒸發掉，
然後死海鹽度就變得很高，正常生物不容易存活。

大企業往往會失去真正有才能的IT工程師，
而留住才能相對較低的工程師，這與他們尋找最好工程師的初衷恰好相反。
而且“死海效應”往往會越來越強：IT部門變得越糟糕，其招募和挽留真正人才就越困難。
最終，這種情況會達到臨界點：
最好的人才往往是剛加入的新員工，他們當時還對企業了解不多。
當他們明白過來後，他們就會選擇離開。