內參－怎樣通過“工作期望值”發揮領導力

出處：怎樣通過“工作期望值”發揮領導力


周憶是IBM大中華區總裁、首席營銷官，

她在公眾號“長江商學院”寫文章談了自己對領導力的看法。

周憶認為，領導力是公司意志的傳遞能力和目標的達成能力，

也是一種心理的博弈，要找到有效的方法，最大限度地調動起下屬個人的積極性，

讓他們既為公司的目標也為自己的目標奮鬥。

而發揮領導力可以通過“工作期望值”來實現，具體來說有以下四步。

第一步，鼓勵下屬設立自我工作期望值。

自我工作期望值就是為自己設定工作目標，

也包括對工作相關的職位、職稱、薪資、回報等的設定。

設立工作期望值的人在工作中比較主動，甚至有進攻性。

而那些對人生目標和工作目標不明確的人，屬於“摸著石頭過河”，

他們總是在忙，而“忙”也成為了他們逃避設立期望值的理由。


第二步，領導制訂對下屬的期望值。

領導在給下屬制定期望值的時候，要注意把每個人放到整體環境中去考慮，

個體的期望值是整體期望值的分解，並且要與整體期望值不斷相互參照。

第三步是面談。

周憶認為，

與下屬就工作期望值進行深入面談，是期望值發揮激勵作用最關鍵的一環，

是領導力呈現化學反應的最重要一步。

在進入面談時，領導要讓下屬敞開心扉，打消下屬的顧慮。

然後，領導要把自己對下屬的期望跟下屬的個人期望整合到一起。

一般來說，在工作付出上，領導的設定會高於下屬的設定，

在待遇的回報上，下屬的設定會高於領導，這也是人之常情。

在整合期望值的過程中，最大的挑戰是，

下屬的自我期望與客觀實際情況差距很大，也與領導的主觀預估差距很大。

這時領導要耐心幫下屬梳理這個期望值是如何成型的，這個過程會讓領導很精準地把握，

下屬是在哪些節點上迷失了自己，然後就可以針對癥結對症下藥。

第四步，驗收期望值，達到正向激勵效果。

工作期望值的激勵作用的最後一步，就是在預先確定的時間節點後，認真地驗收。

有時，工作期望值未必能完全實現，但是部分實現也是有價值的。

期望值能不能完全實現，既有賴於主觀的能動性，也受制於客觀環境的某些變量。

作為領導，要把握好期望值“驗收”步驟給下屬帶來的心理影響，

要達到正向激勵效果，而不是消極後果。
以上就是周憶分享的通過工作期望值來發揮領導力的方法，希望對你有啟發。

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摘要：
Step 1:鼓勵下屬設立自我工作期望值。
　自我工作期望值就是為自己設定工作目標，
　也包括對工作相關的職位、職稱、薪資、回報等的設定。
　設立工作期望值的人在工作中比較主動，甚至有進攻性。
　而那些對人生目標和工作目標不明確的人，屬於“摸著石頭過河”，
　他們總是在忙，而“忙”也成為了他們逃避設立期望值的理由。
Step 2:領導制訂對下屬的期望值。
Step 3:面談。
　與下屬就工作期望值進行深入面談，是期望值發揮激勵作用最關鍵的一環，
　是領導力呈現化學反應的最重要一步。
　在進入面談時，領導要讓下屬敞開心扉，打消下屬的顧慮。
　然後，領導要把自己對下屬的期望跟下屬的個人期望整合到一起。　
Step 4:驗收期望值，達到正向激勵效果。
　作為領導，要把握好期望值“驗收”步驟給下屬帶來的心理影響，
　要達到正向激勵效果，而不是消極後果。